無固定期限可以協商解除。
無固定期限勞動合同可以通過協商解除、法定解除、約定解除三種方式解除。用人單位和勞動者協商一致，可以解除無固定期限勞動合同；或者出現法定解除的情形；以及出現用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的解除勞動合同的條件，條件成就時，勞動合同解除。
合同到期違約的處理方法：
1、要求對方繼續履行合同；
2、只要存在繼續履行合同的可能性，非違約方就有權要求違約方繼續履行原合同的義務；
3、要求對方付違約金，不管是否發生損害，只要有明確約定，違約方就應當支付違約金；
4、給付定金的一方違約，無權要求返還定金；
5、收受定金的一方違約應雙倍返還定金；
6、要求違約方賠償自己的損失。
綜上所述，合同到期后公司不續簽補償有對員工進行賠償，工作滿一年支付一個月的工資作為賠償；員工要求續簽無固定期限的勞動合同，公司拒絕需要對員工進行賠償，按照工作滿一年支付兩個月的工資作為賠償；員工續簽無固定期限的勞動合同需要滿足相關法律規定的條件。合同到期違約的處理方法有要求對方繼續履行合同；只要存在繼續履行合同的可能性，非違約方就有權要求違約方繼續履行原合同的義務；要求對方付違約金，不管是否發生損害，只要有明確約定，違約方就應當支付違約金；給付定金的一方違約，無權要求返還定金等。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條
【競業限制的范圍和期限】競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

法律主觀：

解除無固定期限勞動合同有下列條件：
（1）用人單位與勞動者協商一致的；
（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（5）勞動者被依法追究刑事責任的等。

法律客觀：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。(一)積極條件的解除所謂積極條件的解除是指具備法定條件就能單方解除的情形。這種情況分為兩類，一類為勞動者過錯原因的解除，另一類為勞動者不能勝任工作或客觀原因使勞動合同無法履行的解除。1、勞動者過錯原因的解除。主要體現在《勞動合同法》三十九條的規定上。這類解除，不在《勞動合同法》四十六條規定的用人單位應當向勞動者支付經濟補償的規定范圍內。它是以維護企業正常生產經營秩序的底線為標準，是賦予用人單位享有自主對犯有法定過錯的勞動者予以辭退的權利。需要指出的是，《勞動合同法》三十九條第二款規定的“嚴重違反用人單位的規章制度的”，這里的“用人單位的制度”，不是用人單位單方制定的，而是在勞動者參與下共同制定的。根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。不僅如此，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，還有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這一規定，體現了民主平等的管理原則，對提高勞動者遵守單位規章制度的自覺性具有積極的意義。2、勞動者不能勝任工作或勞動合同無法履行的解除。《勞動合同法》四十條作出了規定，應當說，這類解除，一般是對個案而言的，其共性在于勞動合同客觀上已經無法履行，原因可以是勞動者不能勝任工作，也可以是客觀情況發生重大變化。解除的合同并無類型差別，無論是有固定期限還是無固定期限的勞動合同，均不受限制，用人單位可以根據實際情況作決定，只需同時承擔額外“一個月工資”的代價或提前30日書面通知。由此可見，無固定期限勞動合同是可以解除的，擔心其會成為“鐵飯碗”，讓企業養了懶人是多余的。(二)消極條件的解除所謂消極條件的解除，是指法律規定不得解除勞動合同的條件。這些條件主要體現在該法第四十二條中。這類情況有別于該法第四十條所規列人員，他們或是因工傷病，或是暫時性的原因未能在崗工作，規定對此類人員不得解除勞動合同，是用人單位應盡的社會責任。