問：員工在工作期間感染新冠肺炎算不算工傷？
答：需要分不同的情況。如果是醫護及相關工作人員，因為履行新冠肺炎的預防和救治工作，因為履行工作職責的原因，感染新冠的應當認定為工傷，其他人員在工作過程當中感染新冠都不能算工傷。員工在上下班期間感染新冠肺炎的，一律不能算工傷。
問：按照目前的規定，員工“陽”了居家隔離，那么工資怎么發放？
答：按照國務院的最新的規定，新冠肺炎患者如果說自己選擇居家隔離的話，那么按照現行的法規政策規定，員工在居家隔離的，仍然是屬于隔離的一種情形。那么在這個期間，企業應當向員工發放的是正常工資標準。當然如果員工選擇居家隔離以后，因為病情嚴重，需要轉到醫院去治療的，那么在醫院治療過程當中就要按照醫療期來計算，發放病假工資。
問：那么如果員工感染新冠后選擇居家隔離，沒有到醫院去，怎么去開證明？
答：要注意員工如果是感染了新冠肺炎的話，需要向單位或者和所在的社區要報告，那么所在社區就可以為員工來出具他在居家隔離的這個相關證明。所以員工一定要向社區去報告，這也是他的一個義務。
問：如果員工明明知道自己得了新冠，但是沒有報告繼續上班，會承擔什么樣的責任？
要注意員工明知自己感染了新冠肺炎得了陽性的話，故意隱瞞不報，導致傳染病傳播的，導致了公司同事以及公司的人身或者財產等等造成損失的話，那么這個員工是要需要承擔相應的賠償責任。情節嚴重的話，危害公共安全的，會以危險方法危害公共安全定罪處罰。所以員工如果說感染了陽性的話，那一定是要及時報告，不能隱瞞。當然如果說隱瞞了以后，單位以這個理由解除員工的勞動合同也是合法的。
問：辦公室不要求大家提交核酸報告了，員工也沒有義務去進行抗原檢測，萬一感染而不自知，可能會影響到單位沒法正常運作。如果是要求抗原的話，那么抗原檢測的費用誰出呢？
答：因為根據國務院的最新規定，除了個別特殊的場所以外，都不需要提供核酸報告，也不需要檢查這個健康碼了。那么如果企業自己去確定相應的防控措施要求員工每天上班需要進行抗原檢測的話，那么相關的抗原檢測費用應當由公司自己承擔，因為你是多出來的要求員工履行的義務。
答
問：假設有員工陽性了，其他同事知道以后不相信公司會進行相應的消殺，不愿意繼續去上班怎么辦？可不可以算曠工？或者能不能以公司不提供勞動條件為由，要求解除勞動合同和經濟補償？
答：如果有同事被感染了，新冠肺炎陽性了，那么公司是有義務對相關的工作場所工作環境進行終末消毒。如果員工僅僅以不相信公司對工作場所進行了相關的消殺，以為沒有消殺干凈，那么我不愿意選擇繼續上班的，這種情形呢公司應當及時的和員工進行溝通，消除員工的擔憂。如果員工還是不愿意去上班的話，那么就會構成曠工。如果員工以用人單位沒有提供勞動條件來解除勞動合同，要求經濟補償金的話，這種情況呢并不會得到法律的支持。

員工入職“造假”，單位能否以此解除勞動合同？ 近年來，就業形勢日益嚴峻，用人單位對于員工的入職條件也越來越高。許多求職者為了謀取一份好工作，在招聘過程中對自己的個人信息做了一定程度的“技術性”處理，以增加單位錄用其成為員工的籌碼。許多單位往往在簽完勞動合同后才發現員工的實際情況與其入職前所陳述的內容不相符合，那么對于單位而言，能否以此為由解除與員工的勞動合同呢？嘉定區勞動工傷糾紛代理律師 律師根據其在勞動人事領域的豐富經驗，結合其在實踐中遇到的具體案例，整理與歸納了員工入職“造假”的常見情形以及單位的處理方式：例一：某食品公司招聘生產人員與財務人員各一名。 甲、乙均為乙肝攜帶者，分別應聘生產人員與財務人員，入職后公司了解到甲、乙攜帶病毒的情況，并決定以此為由解除甲、乙兩人的勞動合同。對于甲而言，由于其工作內容涉及食品生產，而乙肝病毒攜帶者是具有一定傳染性的，所以不能進行從事該類工作，因此公司對甲可以直接解除勞動合同。對于乙而言，根據《全國病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。對于財務人員來說，攜帶乙肝病毒并不會對正常工作產生影響，因此公司不能以此解除乙的勞動合同。例二：某制造商招聘專業技術人員，要求應聘者具有某技術資質，應聘者丙謊稱自己已獲得該資質而被單位錄用。 在履行勞動合同的過程中，由于其缺乏技術資質而無法開展正常工作，影響到了勞動合同的實際履行，單位發現其無資質后有權解除其勞動合同。值得一提的是，如果該技術資質僅僅是作為招聘時的優先錄用條件，而并非為了滿足該崗位的實際業務需要，那么用人單位不得直接以此為由解除丙的勞動合同。例三：某高新企業招聘總經理，要求應聘具有碩士以上學歷。 應聘者丁偽造某大學碩士文憑而被該企業錄用，后企業得知該文憑系偽造，決定解除丁的勞動合同。本案中，學歷是用人單位與勞動者建立勞動關系的必備條件，丁提供虛假文憑的行為已構成民事上的欺詐，應當認定為勞動合同無效，企業有權解除其勞動合同并無需支付任何經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；第三十九條嘉定區勞動工傷糾紛代理律師勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。 我國《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這就意味著，勞動者在入職時有義務真實、客觀地向用人單位披露與勞動合同履行直接相關的個人情況，其中包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及其他相關個人情況（如家庭住址、主要家庭成員構成等）。法律對勞動者設定說明義務的目的，是為了幫助用人單位更全面地了解勞動者的個人情況，從而考察其是否符合崗位的實際需要。 對于員工入職時“造假”——即故意虛構或者隱瞞事實的情況，單位并非當然有權解除勞動合同，需視案件具體情況而定。原則上，只有在勞動者虛構或者隱瞞的個人情況與履行勞動合同直接相關的情況下，用人單位方能解除其勞動合同。這里的“直接相關”是指，勞動者虛構事實（或者隱瞞真相）的行為，足以對勞動合同的正常履行產生負面影響，甚至可能導致合同目的無法實現。《勞動合同法》第二十六規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。一旦滿足上述條件，即可認定該勞動者的行為屬欺詐，根據《勞動合同法》應認定該勞動合同無效，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同。另外，我國《勞動合同法》針對此類情況未強制要求單位支付員工經濟補償金，因此員工在勞動合同解除后無權要求單位支付其經濟補償。 值得注意一點，勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，應當向其支付勞動報酬，數額一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付。律師提醒，法律賦予用人單位的知情權不得濫用。用人單位要求勞動者提供個人信息的，應當控制在知情權的范圍內。不得以“對勞動者進行全面了解”為由，要求勞動者提供與勞動合同無直接關聯的個人信息，尤其是涉及個人隱私部分，否則勞動者有權拒絕。