不管是受疫情影響，還是沒發生疫情之前，很多公司都喜歡使用“調崗”這個套路，達到逼員工自動離職的目的，減少賠償的費用。
采用“調崗”是存在字面上的合理性和合法性，為什么這樣說呢？因為很多公司的勞動合同上面都有一條是“服從公司的一切調配”，換句話說，基于簽署的公司勞動合同上，公司有權對員工進行合理的調配，員工也必須按照勞動合同服從公司的調配工作。
但是呢，一般公司對員工進行“調崗”安排的時候，就是公司明示或暗示讓你離開公司的前兆。當然，是升職加工資的肯定不屬于這個范疇。一般“調崗”呢，都會讓您從本來熟悉的崗位去到一個陌生甚至比較惡劣的工作環境，或者薪酬方面有所改變，與你之前的工作職責和工作薪資方面相比只能是更差，比如：美工調崗做客服，客服調崗做流水線工人，或者是地區的更改。
當時我遇到這個情況的時候，一開始是覺得可笑，公司歷年以來的套路終于要用在我這個“老員工”的身上了，但是我也是個對“勞動法”“勞動合同法”一無所知的菜鳥。但是有百度，沒難度。但是我就網上搜索了一下，就明確拒絕“調崗”這個要求，也開始了我跟公司抗戰之爭，也走上了我的仲裁之路。
按照《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。如果公司需要變更你的崗位，薪資，或者工作地點，必須要與你達成協商一致，要經過員工本人的同意，如果不同意你可以拒絕，如果因此公司和解除勞動合同，那么屬于非法解除勞動合同。你可要求經濟補償金。根據《勞動合同法》第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算.建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁。當然，公司面對你不愿意調崗的情況下，公司也不辭退你，就會尋找更多的借口甚至手段折磨你，我都經歷過，所以需要強大的心理承受能力以及像墻一樣厚的臉皮。佛爭一炷香，人爭一口氣。如果不愿意跟公司耗的話，就發一封被迫解除勞動合同通知書給公司，然后去仲裁。仲裁之后就可以去找新工作。受理之日需要去拿受理通知書（可能地區不同，我們這里是不支持郵寄，需本人去勞動仲裁會去拿），還有就是開庭的時候需要去一下，一切以“證據”為主。證據的重點：如何證明存在勞動關系，如何證明公司違反勞動法或者勞動合同法。

對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由　　對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最后一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。　　為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點：　　首先，看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支持的話，沈斌倜律師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。　　其次：規章制度方面的要求，規章制度中要明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程序制定并經過公示程序）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來：比如，規范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。　　第三，充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業將在隨崗后的調薪具有比較充分的合理性。　　第四，企業調崗調薪程序的要求，應書面通知員工。　　第五，要保存相關做出調崗調薪的證據。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同所需之重要依據。（沈律師在對顧問單位的培訓建議中也有關于在員工工作過程中保存相關證據的意見和建議，這對用人單位在調崗或辭退員工的工作中都能起到很好的證明作用）　　律師提醒：針對不愿意調崗的員工用人單位應當慎用調崗權。如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，并且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的后果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在于調崗和由此產生的調薪問題，直接關系到每個人的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起，主要可做以下兩個方面：　　（1） 嚴格按照文中的要求操作，對各個步驟都留下清晰的證據；　　（2）嚴格按照國家法律執行，對于調崗調薪的問題在勞動合同、規章制度等中做出明確約定，關鍵時刻要求助于外部專家。

用人單位以調崗為由辭退勞動者的，調崗屬于 變更勞動合同 的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由 解除勞動合同 ，就屬于違法解除；勞動者可以 申請勞動仲裁 要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N。《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使 勞動合同無效 的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件 續訂勞動合同 ，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止 固定期限勞動合同 的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定 終止勞動合同 的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者 違反勞動合同 中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當 承擔賠償責任 。