法律主觀：

工資被克扣應該向勞動監(jiān)察部門舉報。單位不按期或者不足額支付勞動者工資、或者亂扣工資的行為屬于違法行為。對于這種違法行為，可以通過勞動保障監(jiān)察部門或法院解決。

法律客觀：

《勞動保障監(jiān)察條例》第二十六條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金： （一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的； （二）支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的； （三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。

公司隨意克扣員工工資的處理方法如下：
1、向公司提出申訴：員工可以向公司的人力資源部門或領導層提出申訴，說明自己的工資被克扣的情況，并提供相關證據。
2、向勞動監(jiān)察部門投訴：如果公司不予理會員工的申訴，員工可以向當地勞動監(jiān)察部門投訴，請求勞動監(jiān)察部門調查公司的行為，并維護自己的合法權益。
3、通過法律途徑解決：如果公司的行為涉及到違法行為，員工可以向法院提起訴訟，要求公司支付被克扣的工資，并承擔相應的法律責任。
隨意克扣員工工資需要起訴要提供的資料如下：
1、勞動合同：勞動合同是員工與雇主之間的法律約定，起訴時需要提供勞動合同作為證據，以證明雙方之間的權利和義務。
2、薪資支付憑證：員工需要提供薪資支付憑證，如工資條、銀行轉賬記錄、現金收據等，以證明雇主存在隨意克扣工資的行為。
3、公司財務記錄：員工可以通過公司財務記錄來證明自己的工資被克扣了多少，例如公司的財務報表、會計賬本等。
4、相關證明材料：員工還需要提供與案件相關的其他證明材料，例如證明工作時間和出勤情況的考勤記錄、證明工作內容和工作量的工作任務書等。
綜上所述，員工在維護自己權益的過程中，應當保留相關證據，例如工資單、銀行流水、申訴記錄等，以備不時之需。
【法律依據】：
《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十一條
起訴狀應當記明下列事項：
（一）原告的姓名、性別、年齡、民族、職業(yè)、工作單位、住所、聯系方式，法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、聯系方式；
（二）被告的姓名、性別、工作單位、住所等信息，法人或者其他組織的名稱、住所等信息；
（三）訴訟請求和所根據的事實與理由；
（四）證據和證據來源，證人姓名和住所。

扣員工工資，員工可以申請勞動仲裁。
申請勞動仲裁的方法如下：
1、當事人向仲裁委員會申請仲裁必須提交書面申請；
2、仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定；
3、仲裁委員會決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人，決定不予受理的，應當說明理由；
4、仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申請人按照自動撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決；
5、仲裁庭處理勞動爭議應當先行調解，在查明事實的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議；
6、調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力，調解未達成協議的，仲裁庭應當及時裁決。
申請勞動仲裁的條件如下：
1、申請仲裁人應為勞動爭議的當事人；
2、當事人申請仲裁的事項是與勞動權利義務有關的勞動爭議；
3、當事人應在知道或應當知道其權利受侵害之日起一年內申請仲裁；
4、當事人應向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
綜上所述，當事人遇到勞動糾紛的可以向有關部門申請勞動仲裁，提交相應的證據材料，有關部門會對用人單位進行調查，認為情況屬實的做出相應的處罰。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條
發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

公司私自扣員工工資的解決方法如下：
1、與單位進行溝通。勞動者作為弱勢群體，需要穩(wěn)定的收入同時也需要公平的收入。大多數情況勞動與單位溝通，其實就是個提醒；
2、撥打“12333”當地的人力資源和社會保障局咨詢電話，根據語言提示，選擇需要咨詢的內容，進行投訴。一般對于基礎勞動者而言，單位在沒有合理解決的情況下，才會向相關部門求助；
3、當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁，維護自己的合法權益。勞動者去當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
工資包括如下內容：
1、基礎工資。基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產；
2、崗位工資或技能工資。崗位工資或技能工資是根據崗位的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的；
3、效益工資。效益工資是根據企業(yè)的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資；
4、浮動工資。浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式；
5、年功工資。年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。
法律依據：《最低工資規(guī)定》第五條
最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。