違法辭退員工的情形有哪些
法律分析：根據相關法律規定：違法的辭退主要表現為三大類情形：1、辭退員工事實依據不充分;2、辭退員工法律依據不準確;3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。用人單位辭退員工，主要分為兩種情況，一種是合法辭退，一種是違法辭退。單位在違法辭退員工的時候，按照《中華人民共和國勞動合同法》中的規定，需要向員工支付賠償金。但一般在合法辭退的時候，往往是不需要支付補償。當然，經用人單位提出，與員工協商一致后提前解除勞動合同的，也是需要支付員工經濟補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
公司違法解除勞動關系怎么賠償
公司違法解除勞動合同的賠償辦法分為以下情況：
1、經濟補償通常是按員工在本公司工作的年限，工作每滿1年，則需要向員工支付1個月工資的標準。
2、員工工作滿6個月以上但未滿1年的，則按照1年向員工支付補償；對于工作不滿六個月的員工，公司只需要向其支付0.5個月工資的經濟補償。
3、員工的月度工資，如果高于公司所在直轄市、設區的市級人民政府公布的當地區上年度職工月平均工資3倍的，則公司向員工支付經濟補償的標準，按照職工月平均工資3倍的數額進行支付，一般向員工支付經濟補償的年限最高不會超過十二年。
合同未到期被辭退也不一定有補償金。員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
1、在試用期內被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
勞動維權的途徑如下：
1、和解。當事人雙方自行協商，達成解決勞動爭議的協議，協議的達成和完全履行靠雙方的自愿、自覺；
2、調解。在第三人主持下，通過說服、勸導，使勞動爭議在當事人雙方的互諒互讓中得以解決；
3、仲裁。勞動爭議仲裁機構對當事人請求解決的勞動爭議依法裁決；
4、訴訟。勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決，依法向人民法院起訴。
民事訴訟的主要流程有：
1、原告向法院起訴。
2、法院受理后，向原告送達受理通知書和開庭傳票，并通知交費被告送達訴狀和證據材料副本、開庭傳票等。
3、法院開庭審理，并依法調解或判決。
4、如果當事人對判決不服的，可在15日內上訴，由上一級法院重新審理并調解或判決。
5、如果一方當事人不履行生效法律文書的，則另一方可向法院申請執行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條
【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條
【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條
【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
什么叫用人單位違法解除勞動合同
違法解除勞動合同是指用人單位沒有合法理由作為依據與勞動者解除勞動關系,非法辭退員工。如果用人單位沒有正當理由辭退員工的,需要按照員工的工作年限和工資水平為標準以N+1的計算方式向勞動者給付一定的經濟補償金,勞動者可以通過仲裁的方式解決勞動糾紛。
一、什么是違法解除勞動合同? 用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同,否則,都屬于違法解除。 違法解除勞動合同,就是公司沒有任何合法理由與員工解除勞動關系。若公司無合法理由辭退你,是違法解除勞動合同,應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準。 自建工之日起,用人單位應當在一個月內與勞動者簽訂勞動合同。用人單位與勞動者協商簽訂勞動合同,應當保證用人單位和勞動者人手一份,即勞動合同最少兩份。 我國法律規定,簽訂勞動合同后,用人單位不得隨意與勞動者解除勞動關系。
二、可以解除勞動合同的情形: 勞動合同法規定第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同: (一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十一條有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員: (一)依照企業破產法規定進行重整的; (二)生產經營發生嚴重困難的; (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的; (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應當優先留用下列人員: (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的; (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 第四十二條勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同: (一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的; (二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的; (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的; (五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規規定的其他情形。 第四十三條用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。三、員工造成公司損失,用人單位可以要求員工承擔賠償責任 如果在上述案例中該員工的離職導致公司損失,公司有權要求員工承擔損失的賠償責任,用人單位是可以要求員工承擔相應的賠償責任的。 員工給公司造成經濟損失,按照勞動合同、單位制度、法規規章應當承擔相應責任的,公司可以起訴求償。即用人單位可以和勞動者在勞動合同中約定或在規章制度規定因勞動者原因給單位造成經濟損失的賠償事項,但約定的賠償責任不能免除自己的法定責任。 勞動者給用人單位造成損失的情況時有發生,如交通事故、操作失誤等,勞動者雖然受到工傷,但可能同時也造成了用人單位的車輛損壞或其他財產損失。在這種情況下,即使勞動合同中有約定或單位規章制度中有規定,但勞動者實際應如何承擔賠償責任,應當考慮勞動者是否存在過錯以及過錯的程度。因為用人單位作為經營者,其獲取收益的同時,本身也應承擔一定的經營風險,而勞動者的過錯所造成的財產損失也屬于經營風險的一部分,因此,因勞動者過錯所造成的損失應當由用人單位和勞動者共同承擔較為合理,而不應由勞動者單獨承擔。 以上就是我們的法律中關于違法解除合同相關方面的介紹。當然,如果用人單位不具備上面解除合同的理由之一,就屬于違法解除的情形,用人單位違法解除合同,應該承擔一定的責任。更多關于勞動合同方面的問題,如如何簽訂一份完善的勞動合同?用人單位違法解除合同后勞動者怎么維護自己的權益?如果您想要了解更多關于這方面的問題,請具體聯系律師,我們會根據您的具體情況,為您做專業的法律分析,維護您的合法權益。
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