工作沒滿一年，年終獎會按照正式辦理入職后的第一個月滿月全勤來計算，到年底工作了幾個月，就可以領取幾個月的年終獎。      公式一:符合休假資格的新入職員工當年度年休假=(年度剩余天數×全年應享受天數)/365。      公式二:離職時年休假=(年度已過天數×全年應享受天數-年度已休天數)/365。      公式三:未安排法定年休假報酬=(前12個月剔除加班費的月均工資×200%×應休天數)/21.75。      試用期職工應當適度享有年終獎。      員工福利分為兩類，一類是法定福利，如社會保障、帶薪年休假;一類是非法定福利，如獎勵旅游、節日補貼。      (1)對于法定福利，如社會保障、帶薪年休假、最低工資標準、同工同酬等，單位必須給予，并且和正式員工的一致，若不同于正式員工的，是不合法的。      (2)非法定福利，如獎勵旅游、節日補貼，看單位的規章制度或者勞動合同，如果單位規定或者合同約定不同于正式員工的，合法。      法律依據:《中華人民共和國個人所得稅法》 第二條 下列各項個人所得，應當繳納個人所得稅:      (一)工資、薪金所得;      (二)勞務報酬所得;      (三)稿酬所得;      (四)特許權使用費所得;      (五)經營所得;      (六)利息、股息、紅利所得;      (七)財產租賃所得;      (八)財產轉讓所得;      (九)偶然所得。      居民個人取得前款第一項至第四項所得(以下稱綜合所得)，按納稅年度合并計算個人所得稅;非居民個人取得前款第一項至第四項所得，按月或者按次分項計算個人所得稅。納稅人取得前款第五項至第九項所得，依照本法規定分別計算個人所得稅。

只要勞動者與用人單位之間存在勞動關系,并且勞動者已經付出了一定的勞動,用人單位就應當支付其勞動報酬。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

一、實習期間有工資嗎      實習生在實習單位工作的同時,實習單位支付給實習生勞動報酬,實習生在實習期間受傷害是否屬于工傷,在理論與實踐中一直存在爭議。筆者認為,實習生在實習單位工作雖然沒有簽訂書面勞動合同,但卻是依雙方的真實意思表示,即實習生愿意到實習單位實習,遵守實習單位的規章,并付出了勞動;實習單位則為實習生提供實習工作的條件,并支付一定的勞動報酬。      在這種情況下,實習生已履行了勞動義務并享有勞動報酬,可視為雙方當事人具有事實勞動關系。二、實習工資怎么算      針對應屆畢業生的實習工資,我國法律中沒有進行規定。實踐中一般是按照法律規定的最低工資來計算。      最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式,月最低工資標準適用于全日制就業勞動者,小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。一般包括獎金和一些補貼。最低工資標準每兩年至少年調整一次。      最低工資的組成按照我國的統計標準,工資總額一般由以下幾個部分組成:      1、計時工資;      2、計件工資(包括計件超額工資);      3、獎金;      4、津貼和補貼;      5、加班加點工資;      6、特殊情況下支付的工資。其中,計時工資和計件工資一般稱為基本工資。從理論上來看,按照“正常勞動”的解釋,最低工資只應包括制度工作時間內完成定額勞動所得的基本報酬,但是,由于我國現行的工資構成不合理,基本工資的比重過小,因此《最低工資規定》中沒有把獎金排除在最低工資的組成部分之外。      企業確定的工資標準,不得低于當地人民政府確定的最低工資標準,即勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動(勞動者依法律、法規的規定休假、探親假、婚喪假及參加社會活動等視同提供了正常的勞動)義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資中不包括:      1、加班加點工資;      2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼;      3、喪葬撫恤救濟費,生活困難補助費,計劃生育補貼等國家規定支付給勞動者個人的社會保險和福利待遇;      4、用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。最低工資應以法定貨幣按時支付。由此可以看出,包吃住后的工資不能低于最低工資標準,企業以包吃包住為由,企圖將為員工提供的伙食、住房這種非貨幣性收入包括在最低工資標準里的做法是違法的。      從上文的介紹中知道即使在實習期,單位也是應該支付實習生工資的。但具體實習工資是多少,則還需要根據單位的具體情況確定。以上就是今天的全部內容,如果你還有任何的法律疑問,都可以來電咨詢我們網站的專業律師,我們會根據你的具體問題進行解答,切實維護你的合法利益。

法律主觀：

以下是關于什么是 績效工資 ，績效工資怎么算問題的解釋。 績效工資制度的前身是計件 工資 ，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。 　　績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。 　　績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資(Appraisal related pay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成:基本工資，年齡工資， 崗位工資 ，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。

法律客觀：

《勞動合同法》第六十二條 用工單位應當履行下列義務： （一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護； （二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬； （三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。