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職場老司機告訴你：如何順利且有技巧性辭職？讓自己不吃虧！
51達職
2018-02-09
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春節還有幾天就到了，年終獎該發的已經發了，節后能加薪晉升的也明確了，工作開不開心只有自己知，有些人蠢蠢欲動，有辭職的想法，可怎么在不激怒上司或老板的情況下辭職，拿到年終獎和離職證明，讓HR給你轉移出社保，一位熟悉勞動法的職場老司機給你支招。
【一】辭職你是否想清楚啦？
辭職不是你逃避工作的借口，不應該是你發泄情緒的方法。
錢給的少，不能體現你的價值；
工作一直得不到提升和發展；
工作很不開心，很受委屈，如果有以上這些，那辭職吧！
但每個職場人都要思考自己未來，想清楚你要什么？如何去做？如何堅持和放棄？怎么不斷的積累自己，擁有自己的核心競爭力？
辭職，是開啟新的一段職場進階之路，改變現狀，獲得提升和發展。
現實中員工想要辭職沒這么容易，公司往往會用扣工資，扣年終，有的是等招到人你再走，有的是人手緊干到年底才讓你走。當然你可以任性裸辭、閃辭，受害的終究是你自己。怎么在不激怒上級或老板的情況下順利辭職，不損害自己的權益，你要知曉以下幾點：
【二】提前辭職的三種方式
1.協商辭職。只要你和用人單位商量好了，就可以直接辭職了，好聚好散，不受提前三十天的時間限制。
2.用人單位無過失，你單方面辭職。這需要提前30日以書面形式通知用人單位，（注意，書面通知應是《辭職通知書》并不是《辭職申請》），可以解除勞動合同。如果還在試用期內，提前3天書面通知公司要辭職，從第4天起就可以離職了。
3.用人單位有過失，你單方面辭職。用人單位未按勞動合同按期發放工資、不買保險，或者其他違約、違法行為，此時你享有特別解除權，單方面辭職沒有時間限制，且用人單位還需支付你經濟補償金。

被公司辭退談賠償技巧如下：

接到被辭退消息第一時間不要慌張，保持鎮靜。同時可以依據勞動合同法有關規定來跟老板談賠償。

根據相關法律的規定，用人單位單方面無理由與勞動者解除勞動合同，是需要提前一個月通知勞動者，并支付相應的經濟補償金的。如果沒有提前一個月通知的話，那么就需要支付一個月的工資作為代通知金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

經濟補償金的給付并不是依據勞動關系雙方當事人的約定，而是根據法律、法規及其他相關規范性文件的規定直接適用的。其在主體的適用上具有平等性和強制性，只要雙方確立了勞動關系，經濟補償金的給付就存在潛在的可能性。

當你了解了相關的法律規定之后，就可以直接和老板來談相關的補償了，如果雙方協商不成的話，那就直接走法律程序處理即可。

綜上所述，用人單位單方面辭退員工是屬于違法辭退，需要向勞動者支付相應的經濟補償金。在與老板談賠償時，一定要先了解相關的法律常識，避免因不懂法而白白吃虧。關注我，帶你了解更多法律知識。

《杜拉拉升職記》里有一句經典臺詞：沒炒過魷魚的HR不是優秀的HR。的確如此，辭退員工是任何一家公司必然會產生的現象，由此引申出的辭退員工的談話也是HR最頭疼面對但又不得不面對的環節。如果HR處理得不好，既會影響企業的正常發展，又會對HR工作穩定產生影響，更有甚者，如果碰到員工情緒對抗，很有可能發生暴力事件甚至是集體沖突，對勞資雙方均不利，所以談判技巧顯得至關重要。生活中處處充滿著談判，大到國家與國家之間的談判，小到去菜市場買棵白菜的談判，談判雙方有博弈、有對立、有妥協、有讓步，直至最終達到雙方各自的目的才算結束，而今天本文筆者將從談判的前期準備、談判者需要具備的信念、談判過程及注意事項等幾個方面結合自己的親身經歷向各位HR同仁講述HR辭退員工的談判技巧及對員工的情緒控制。
談判的前期準備
談判就是一場戰爭，作為戰爭的發起者，HR必須要做好準備工作。本著要辭退某一名或者幾名員工的前提,HR首先應當把握好自己的角色扮演，如果是HR單獨和員工談，那么她代表的僅僅只是公司，也就是員工的直接對立方；如果HR和律師一起談，那么她可以選擇員工的間接對立方，將直接對立的角色讓給律師來扮演。除了角色扮演問題以外，還有以下內容需要準備：
談判地點的準備：對于談判地點，筆者個人建議選擇開闊而明亮的空間，比如說帶玻璃窗戶的會議室、環境比較安靜的咖啡廳等，但不建議選在封閉的小會議室、環境嘈雜的開放辦公區、狹窄的咖啡廳等。
談判時間的準備：作為談判的發起方，HR應該選擇對自己最為有利的時間。英國的科學家曾做過研究，在一天中，員工注意力最集中的時間是上午10點至11點，而最疲憊的時間是下午1點至2點，所以我們建議談判時間最好選擇在下午一點半左右，而談判的時間不宜超過半個小時。再有需要注意的是，在可知的范圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，比如員工的生日、結婚紀念日、三八婦女節等。
面談需要準備的材料：首先是被辭退者的個人資料，如果不能爛熟于心地記住員工的幾本資料，那最好把檔案帶上。其次是《協商一致解除合同協議》，《辭退通知書》、錄音筆、白紙、簽字筆等也需要隨身攜帶。
面談需要注意的事項：面談時的著裝最好是嚴肅大方的職業裝，女性HR如果能畫個淡妝是最好的。
談判時HR應有的信念
意志、信念這種東西，說起來比較空洞，但事實上又對談判的幫助很大，在談判開始之前你做好了充分的思想準備，就不怕在談判中害怕、緊張。筆者認為，HR在談判之前必須要有以下信念：
不逃避。
1、辭退員工是企業客觀存在的現象，所以辭退員工的面談便成為HR分內的工作，作為一名成熟的HR,一定不能逃避；
2、辭退面談時要尊重客觀事實，對事不對人；
3、學會換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法、合理辭退員工；
4、樹立企業文化，建立和諧的談判氛圍。
當然，所有信念的前提是：HR在談判的過程中一定要保護自身安全。
談判的過程及注意事項
進入談判流程，筆者將整個談判過程分解成前奏、正題、尾聲三個環節。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如說問問員工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身體好不好等，一是和員工拉近距離，二是了解員工的近況，以免出現員工有不能辭退的情形，仍然一意孤行導致違法辭退。然后要對員工入職以來的工作表示適當的肯定，再說明公司目前的現狀及員工工作的不足之處，寒暄的時間不宜過長，3分鐘即可。
接著進入談判正題，HR應當主動開口，告知員工出于綜合考慮，決定與員工協商一致解除勞動關系，看員工的反應，根據員工的不同反應，HR要做出不同的應對：
對于態度平靜、不說話、面無表情、目光呆滯、紋絲不動的員工(我們稱之為自我否定型)，人力資源應對打破僵局，讓員工開口說話，比如說問一些特別簡單的問題，一旦員工開口說話了，談判基本就進入實體階段了；對于態度理性、跟HR講條件、講道理、講理由的員工(我們稱之為自我肯定型)，人力資源應該比員工更為理性，向員工清晰地分析他提出來的理由是否充分、條件是否合法；
對于情緒激動、暴跳如雷、蠻不講理的員工(我們稱之為自我保護型)，人力資源應該保持充分的冷靜，不要跟員工發生正面的沖突和頂撞，等員工情緒穩定一些以后再做溝通，筆者就曾經遇見過員工聽說要被開除，直接躺在地上撒潑，揚言要賴上企業一輩子，后來發現律師和HR都不理他，在地上躺了20分鐘后還是自己起來跟企業談解除條件了；
對于根本就不跟HR談，聽完解除決定后起身就離開的員工(我們稱之為自我逃避型)，人力資源應當適當挽留員工，但挽留次數不宜過多，以挽留一次為原則。
員工的肢體語言比較容易辨別，話語也比較容易理解，但是心理狀態卻很難認定，這就要求人力資源工作者對被辭退員工的心理做分析。著名心理學家馬斯洛將人的需要分為了五個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、被尊重的需要、自我實現的需要。根據馬斯洛的理論，筆者將被辭退員工的需求分為了物質需求和精神需求兩個部分，對于工資較低、工作年限較短、家庭條件較差的員工，他們對物質的需求暫時高于精神需求，所以也許一份穩定的收入或者較高的經濟補償金能夠對員工起到作用。但是作為工資較高、社會閱歷比較豐富的員工來說，工作帶給他們的不僅僅只是一份穩定的收入來源，更多的是體現他們被社會認可、被他人接受和尊重的程度，金錢對他們的彌補作用反而比不上為其做好職業指導或者給予員工充分的尊重。
當雙方條件談得差不多時，HR可以擇時促成，并簽署書面解除協議，或者做出單方解除通知，如果一直無法達成一致，本次談判失敗，HR可以平靜地結束本次談判，擇時機再談，但對于解除理由明顯合法的情形，比如員工有違法犯罪行為、員工連續曠工達到制度規定可以解除的天數等，HR在談判中也不用過多顧慮，可以通知員工解除合同了。
談判過程中需要人力資源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根據員工的反應，迅速做出應對。
談判中解除方式的確認
為了避免出現違法解除，規避員工申請仲裁的風險，HR應該事先確認好解除的方式，將風險降到最低。本文筆者將解除方式的風險由小到大劃分為以下三種：
勸說員工主動辭職，體面地離開。
這種方式比較適合公司想辭退員工，員工也不一定想在公司干，或者員工犯了一些小錯誤，又不至于解除合同的情形。這種方式基本不會產生法律風險，主動提出辭職，交完《辭職報告》的員工也基本不會申請仲裁，但用人單位應對規避員工依據《勞動合同法》第三十八條提出解除后要求經濟補償金的風險；
雙方協商一致解除勞動合同。
這種方式的風險也比較小，建議人力資源在簽署《雙方協商一致解除合同協議》時將解除時間、解除方式具體寫入合同中，并明確表述雙方再無其他任何爭議；
3、企業單方辭退員工，確保解除理由合理、合法，實體和程式均符合法律規定。
辭退員工談判并非一件容易的事情，需要HR在實踐中去多多鍛煉，積累經驗。希望本文對各位人力資源從業者有所裨益，盡量減少勞動糾紛的發生。

勞動合同法中規定經濟補償按勞動者在本單位工作的年限 望采納
第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。

如果是用人單位非法解除勞動關系，是可以要求的。
用人單位違法解除與勞動者的勞動合同，勞動者可以依據《勞動合同法》48條的規定要求繼續履行雙方勞動合同，法院如果認定是用人單位違法解除，是支援的。并且勞動者有權要求用人單位支付違法解除勞動合同期間的工資。
《勞動合同法》
第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
但是，現實和法律是有一定的誤差的。一般來說，已經和原工作單位形成訴訟的，就是繼續履行勞動合同的可能性不是十分必要了。進行賠償后終止合同是最佳的選擇的。當然，法律規定上不能排除繼續履行勞動合同的選擇權。法院應該是根據有利于矛盾解決的最佳方法作出判決的

一般來講是不行的，員工沒有重大過失是不能這樣處理的，還是和員工溝通下，就當裁員給補償吧。具體補償多少要看員工工齡，具體的查勞動合同法。

1、如果是在勞動合同期內，單位不能單方面在勞動合同中補充條款，如果補充屬于勞動合同變更，可以視為可觀情況發生重大變化，應該與勞動者協商，勞動者不同意，屬于未達成一致。
根據勞動合同法第四十條規定，以下情形用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
根據以上情況崗位變動屬于勞動合同變更，單位不能強制勞動者服從，應該與勞動者協商解決。但單位往往要找一些理由規避經濟補償金，比如單位規定你們在一定的時間內必須到崗工作，否則按曠工處理，達到15天即可按除名處理，那樣就可以不給補償金。
2、這個問題只有從勞動合同中去找理由：一是如果在勞動合同期內，強調合同變更必須雙方協商，勞動者不同意即未達成一致，既符合勞動合同法第四十條的規定；二是不要造成曠工；三是在單位工作達到十年的要求簽訂無固定期限的勞動合同。等等

根據《勞動合同法》及相關法律、法規、司法解釋的規定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的。
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的。
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的。
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保專案的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；比如規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；比如為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；通過非法勞務派遣的；其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
11、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民 *** 公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

當然可以按照公司規章制度執行。 公司收回辭退決定，雙方勞動關系并未解除，通知員工繼續上班，員工依然受到公司規章制度約束。 員工礦工，根據公司規定可解除勞動合同，公司無須支付經濟補償金。 檢視原帖>>

可以用多種方式送達，比如登報，召開員工大會宣布、工會開會等。注意蒐集該員工違反勞動合同的相關證據，準備應付他可能提起的勞動爭議仲裁。

1、勞動合同法要求企業應在1個月內與勞動者簽訂勞動合同，你入職不到一個月，現在沒簽公司并不違法。但超過1個月公司不簽，就需要支付雙倍工資了；
2、試用期不是必須約定的，可以沒有試用期，公司的說法或做法也不違法，正式員工需要提前30天提出書面辭職報告，其后正常出勤；
3、員工入職，企業就要為員工繳納社保。如果企業未為你繳納社保，你是可以以公司違法為由即時解除勞動合同，并要求公司支付賠償金，數額是經濟補償的2倍，就你目前的情況就是1個月工資；
4、收取入職押金是違法的，建議收集與保留證據。
5、建議跟公司協商，以試用期對待，交接工作，進行離職結算并退還押金。如協商不成，在落實企業未繳保險的事實后，到勞動仲裁委員會申請仲裁。
這里要提醒你的是：如果是北京，交保險在25日前辦理即可，所以要到月底你才能知道公司是否未為你交保險。因此不要提前把你的底牌都暴露出來，否則公司可以及時辦理增加社保的。

如果女職工不提出辭職，單位不可以解除勞動合同。如果提出，單位應該給與補償。