分配的辦法，一般有以下三種：
1、按照本人標準工資分配。即將集體所得的計件工資，按照成員個人日工資標準和實際工作天數進行分配。其計算公式：
個人實得計件工資= 個人日工資標準×實際工作天數×工資分配系數
其中：工資分配系數= 集體實得計件工資總額/集體應得標準工資總額
集體應得計件工資總額= 工作隊（組）生產合格產品數量×計件單價
集體應得標準工資總額= ∑（個人日工資標準×實際工作天數）。
2、根據勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十三條以及《補充規定》第二點第1條的規定，關于計件工資制加班費問題，分兩種情況：
第一，凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補休的，均應支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準150％、200％的工資；安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300％的工資。
第二，如果實行的是不定時工時制，則不能請求加班費。
為體現多勞多得原則，對計件制崗位員工以產量為依據實施計件考核工資，該部分上不封頂，具體考核原則如下：
(1)在員工完成8小時勞動定額前提下， 其超定額部分按照計件單價×超額數量核算；
(2)因生產任務緊迫需加班加點完成的，在員工完成8小時勞動定額基礎上，其加班工資發放標準參照本方案有關規定執行；
(3)員工未能及時完成8小時勞動定額的，其加班加點期間完成剩余勞動定額部分不享受加班加點工資待遇，直至該員工完成勞動定額后方可遵照有關標準執行。
(4) 員工未能及時完成8小時勞動定額的并不愿意延長勞動時間補足定額的，按未完成比例扣減當日工資。
參考資料來源：百度百科-計件工資
計件工資制是指按照生產的合格品的數量(或作業量)和預先規定的計件單價，來計算報酬，而不是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。實踐中，計件工資制下的加班工資如何計算，一直是用人單位薪酬管理中的難點問題。
1、實行計件工資制是否有加班工資?
根據原勞動部印發的《工資支付暫行規定》第13條規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。由此可見，實行計件工資制當然也有加班工資。
2、實行計件工資制如何計算加班工資?
上述規定中，對計件工資制計發加班工資設置了兩個缺一不可的條件：其一，在完成計件定額任務后;其二，由用人單位安排延長工作時間。也就是說如果勞動者在標準工作時間內沒有完成勞動定額，需要延長工作時間來完成，不應當支付加班工資;如果勞動者在標準工作時間內超額完成勞動定額的，該超額完成的勞動量應當按正常的計件工資單價支付工資報酬，不應當按照加班標準計算加班工資;如果勞動者為了賺取加班工資，故意降低工作效率，將工作任務積壓到下班之后來完成，也不應當計算加班工資。只有完成勞動定額標準后，在標準工作時間以外勞動者繼續工作的，才應支付相應的加班工資。
3、如何確定科學合理的勞動定額?
如前所述，實行計件工資制的勞動者要求支付加班工資，必須在制度工作時間內完成計件定額。因此，實行計件工資制確定制度工作時間內的合理勞動定額是關鍵。
《江蘇省工資支付條例》第11條明確規定，實行計件工資制的，用人單位確定、調整或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則;確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。
4、無法確定勞動定額或沒有勞動定額計件工資制度下加班工資如何計算?
關于計件工資的勞動定額，我們發現，在用工實踐中，最大的問題并不是單位制定的勞動定額是否合理，而是很多單位根本就沒有確定勞動定額。
根據江蘇高院《勞動爭議類案件審理指南》的意見，用人單位與勞動者雙方約定實行計件制度，但無法確定勞動定額或者根本沒有定額的，按照以下方法確定是否應當支付加班工資以及如何計算加班工資：將計件工資制轉化成計時工資制來計算用人單位是否應支付加班工資，即勞動者每月獲得的工資數÷(174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%)，如果計得的時薪不低于最低工資標準，則合法。如果計得的時薪低于最低工資標準，則按最低工資標準予以補足加班工資[(最低工資時薪×174小時+平時延長工作時間×150%+休息日工作時間×200%+法定節假日工作時間×300%)-已支付的工資]。
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