去一個新單位工作的時候，用人單位都會要求新員工先過一段試用期，試用期可能是1-2個月。但是在試用期結束之后，有些用人單位發生員工還有不太熟練工作的情況，就想要延長試用期。那么，用人單位可以延長試用期嗎?跟著我一起來議論下。用人單位可以延長試用期嗎      不可以。      這是因為，在我國的勞動法律中，試用期長度的上限是確定的，例如，一份滿一年不滿三年的勞動合同，試用期最長不得超過三個月。如果用人單位在一份為期一年的勞動合同中，與員工約定了三個月的試用期，那么用人單位必須在這三個月內決定該員工是否符合錄用條件。      如果不符合，應提出充分的證據，并在試用期內解除勞動合同。試用期一結束，用人單位就不得再以員工試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。由于三個月的試用期已經達到法定最長期限，因此用人單位不得再得約定試用期，即使約定了，這一約定也是無效的。

      如果用人單位在勞動合同中約定的試用期短于法定最高限額，是不是用人單位就可以約定延長試用期呢?我們認為這樣做是可以的，但前后兩個試用期的總長度不得超過法定最高期額。關于試用期的法律規定      《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。      試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。      試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。      用人單位需要延長試用期的時候，請您都來詢問律師。

案情：

        2010年7月，北京某特大型國有企業每年響應國家號召大量招錄應屆畢業生，并且歷來實行靈活有效的勞動人事管理制度。對于新畢業的大學生，首次簽訂勞動合同時，合同期限統一均為3年，且試用期也統一均為3個月。同時，企業根據試用期內這些新員工的具體表現，決定是否維持、延長或縮短其具體的試用期長短。

        2個月后，公司人事部面臨了幾例特別的試用期問題。一個是研發部的小陳，公司認為小陳表現不太理想，決定延長其試用期2個月，也即總共5個月的試用期；二是市場部的小張，公司認為小張在2個月期間請了長達1個半月的病假，公司無法完成對其正常考察，決定也延長其試用期2個月，使有效考察期恢復到整3個月；三是辦公室的小劉，公司認為其表現優異，最近執筆的一份工作報告受到了集團公司董事長的親自表揚，決定將其原來3個月試用期縮短為2個月，并即刻轉正。但是，企業的這三項決定都遭到了三位當事員工的反對。小陳認為，其在公司的工作表現有目共睹，公司延長試用期是因為他口直心快的性格讓某些部門領導不滿意，故意為難他，且延長試用期應與其本人商量；小張認為，自己請病假也是迫不得已，并且病假期間他也按時完成了企業布置的相應工作，不能簡單地以其患病而故意延長其試用期；小劉認為，企業與其約定試用期，一方面企業考察他，但另一方面其也有考察企業的權利，目前其尚未最終決定是否繼續到企業工作，所以企業不能單方面縮短其試用期。
分析：

        試用期條款是勞動合同的條款之一，合同條款的修改變更必須經合同主體協商一致。試用期是勞動關系雙方進行互相考核、增進了解的特殊階段，這種考核與了解的權利對于勞動者和用人單位是對等的，因此試用期一經約定，非經合同雙方協商一致，不能由任何一方隨意延長或縮短。

        在本節案例中，小陳和小張的情況雖然不完全一樣，但也都屬于單位單方面延長試用期的情形。特別是小張，即使是因為其請病假沒有按時上班，但只要勞動合同中沒有試用期患病等相應情況的后延處理約定，員工也可以主張按期轉正。在員工同意的情形下，企業才可以變更試用期期限。小劉的情況則有特殊性，屬于單位單方面縮短試用期的情形。企業通過此種方式要求員工在原定的試用期內承擔試用期之后的正式合同期的義務，無疑侵害了員工在試用期內自由選擇用人單位的權利。公司單方面宣布提前轉正享受正式職工的待遇，也應該與小劉協商重新修訂合同。否則，小劉并不因單位決定提前轉正而喪失試用期的“特權”，他仍享有隨時解除合同且不承擔違約責任的權利。

        關于試用期約定，《勞動合同法》首先明確了試用期應當包括在勞動合同期限以內，這與先前的法律規定相一致。《勞動合同法》作出的新規定，特別是對企業在試用期約定時作出了新的約束性規定，主要有以下幾個方面。對于企業而盲，尤其應當重視。

        1.關于單獨訂立試用期合同。

        很多企業存在一個誤區，可以單獨設置一個試用期合同，等試用期合同期滿以后再簽訂正式的勞動合同。依據《勞動合同法》，單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立，該期限就是勞動合同的期限。此種情形下，法律視為用人單位放棄試用期。

        2.關于試用期上限與勞動合同期限的關系。

        《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列。而且進一步規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

        3.關于試用期工資下限。

        《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規定，主要是兩點約束：

        一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%;二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

        4.關于試用期違法法律責任。

        先前的法律對違反約定試用期的情形，沒有特別的法律責任規定。《勞動合同法》則具體作了規定，違法約定的試用期無效，已經履行的，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

不是。 試用期 是根據 勞動合同期限 進行設定，按規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同 ，試用期不得超過六個月。用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政各部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月 工資 為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付 賠償金 。 《 勞動合同法 》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。