不可以。根據《工資支付暫行》規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。《工資支付暫行規定》第十六條規定因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。

嚴格上講是不可以的。 罰款屬于公權利，公權利的行使必須有法律依據。根據我國現行法律體系，只有國家機關在法定權限內可以對行政相對人進行罰款，并且罰款時必須做出 行政處罰決定書 ，錢也是需要交到制定銀行的，不是罰款人直接收取。 企業作為一個民事主體，他與員工是平等的民事主體，它當然無權對員工進行罰款。實踐當中很多企業都規定可以對員工進行罰款，其實這些做法都是不合法的。因為員工的行為給公司造成損失的，公司可以進行追償，但不是罰款。

《行政處罰法》第九條
行政處罰的種類：
（一）警告、通報批評；
（二）罰款、沒收違法所得、沒收非法財物；
（三）暫扣許可證件、降低資質等級、吊銷許可證件；
（四）限制開展生產經營活動、責令停產停業、責令關閉、限制從業；
（五）行政拘留；
（六）法律、行政法規規定的其他行政處罰。

法律分析：公司不能隨便罰員工錢。只有當因勞動者本人原因，給用人單位造成經濟損失的，用人單位才可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

不能

公司不能隨便罰款。因為該公司不具有罰款的權利。但若勞動者因本人原因導致公司遭受損失的，可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以保留當地最低工資標準為限，從勞動者本人的工資中扣除。

公司對勞動者進行處罰包括進行罰款，應當有合法根據，即必須是根據依法制定并公示的具有法律效力的公司企業的規章制度或者勞動紀律規范（以下簡稱規章制度），包括實體上規章制度的內容要符合法律，程序上公司的規章制度必須是依法制定并經過相關的公示方式或者合同約定的方式為勞動者所了解的知悉。只有同時具備上述兩個條件的規章制度才能作為對勞動者進行處罰的根據。

如果規章制度的內容違法，比如規定公司員工在勞動合同期內不準結婚或者生育，如果結婚或者生育就對員工進行罰款，這樣的規章制度肯定是違法的。再比如公司作為處罰依據的規章制度勞動者從來就沒有見過，這樣的規章制度就不能用來作為處罰的依據。還有一種情況，比如勞動合同有明確的約定，在什么情況下公司有權對勞動者進行罰款，且該約定不違法，在勞動者違約定且證據確鑿、事實清楚的情況下，公司有權進行罰款，勞動者就不得以不知道為由提出異議。

《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。

員工工作時出現過錯，公司想要處罰員工的，可以采取以下辦法

1、在勞動合同中約定員工未完成勞動定額或承包任務，公司可以發放最低工資。

2、在員工手冊、規章制度中明確違紀處罰規定，并經公司員工同意。

雖然按規定公司沒有罰款的權利，但是可以在員工手冊或是規章制度中規定，一旦員工出現違紀情況，可以向員工說明違紀及處罰情況。不過，這些處罰規定必須向員工們公示，并經員工同意，否則對員工無效。

3、以獎代懲，跟員工約定獎金的獲得規則，比如“全勤獎”。

最后，若是公司對犯有過錯的員工任意罰款，即未按以上形式，未在勞動合同中約定罰款，或者制定員工手冊、公司規章不合法，那么員工被罰款后，可以去申請勞動仲裁處理。