不可以。根據(jù)《工資支付暫行》規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

嚴格上講是不可以的。 罰款屬于公權(quán)利，公權(quán)利的行使必須有法律依據(jù)。根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，只有國家機關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對行政相對人進行罰款，并且罰款時必須做出 行政處罰決定書 ，錢也是需要交到制定銀行的，不是罰款人直接收取。 企業(yè)作為一個民事主體，他與員工是平等的民事主體，它當(dāng)然無權(quán)對員工進行罰款。實踐當(dāng)中很多企業(yè)都規(guī)定可以對員工進行罰款，其實這些做法都是不合法的。因為員工的行為給公司造成損失的，公司可以進行追償，但不是罰款。

《行政處罰法》第九條
行政處罰的種類：
（一）警告、通報批評；
（二）罰款、沒收違法所得、沒收非法財物；
（三）暫扣許可證件、降低資質(zhì)等級、吊銷許可證件；
（四）限制開展生產(chǎn)經(jīng)營活動、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)、責(zé)令關(guān)閉、限制從業(yè)；
（五）行政拘留；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他行政處罰。

法律分析：公司不能隨便罰員工錢。只有當(dāng)因勞動者本人原因，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位才可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》 第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

不能

公司不能隨便罰款。因為該公司不具有罰款的權(quán)利。但若勞動者因本人原因?qū)е鹿驹馐軗p失的，可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可以保留當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準為限，從勞動者本人的工資中扣除。

公司對勞動者進行處罰包括進行罰款，應(yīng)當(dāng)有合法根據(jù)，即必須是根據(jù)依法制定并公示的具有法律效力的公司企業(yè)的規(guī)章制度或者勞動紀律規(guī)范（以下簡稱規(guī)章制度），包括實體上規(guī)章制度的內(nèi)容要符合法律，程序上公司的規(guī)章制度必須是依法制定并經(jīng)過相關(guān)的公示方式或者合同約定的方式為勞動者所了解的知悉。只有同時具備上述兩個條件的規(guī)章制度才能作為對勞動者進行處罰的根據(jù)。

如果規(guī)章制度的內(nèi)容違法，比如規(guī)定公司員工在勞動合同期內(nèi)不準結(jié)婚或者生育，如果結(jié)婚或者生育就對員工進行罰款，這樣的規(guī)章制度肯定是違法的。再比如公司作為處罰依據(jù)的規(guī)章制度勞動者從來就沒有見過，這樣的規(guī)章制度就不能用來作為處罰的依據(jù)。還有一種情況，比如勞動合同有明確的約定，在什么情況下公司有權(quán)對勞動者進行罰款，且該約定不違法，在勞動者違約定且證據(jù)確鑿、事實清楚的情況下，公司有權(quán)進行罰款，勞動者就不得以不知道為由提出異議。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付”。

員工工作時出現(xiàn)過錯，公司想要處罰員工的，可以采取以下辦法

1、在勞動合同中約定員工未完成勞動定額或承包任務(wù)，公司可以發(fā)放最低工資。

2、在員工手冊、規(guī)章制度中明確違紀處罰規(guī)定，并經(jīng)公司員工同意。

雖然按規(guī)定公司沒有罰款的權(quán)利，但是可以在員工手冊或是規(guī)章制度中規(guī)定，一旦員工出現(xiàn)違紀情況，可以向員工說明違紀及處罰情況。不過，這些處罰規(guī)定必須向員工們公示，并經(jīng)員工同意，否則對員工無效。

3、以獎代懲，跟員工約定獎金的獲得規(guī)則，比如“全勤獎”。

最后，若是公司對犯有過錯的員工任意罰款，即未按以上形式，未在勞動合同中約定罰款，或者制定員工手冊、公司規(guī)章不合法，那么員工被罰款后，可以去申請勞動仲裁處理。