曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。在用人單位調整勞動者的崗位合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。曠工之名行使合同解除權需要基于兩個前提：第一，崗位調整是合法合理。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。第二，員工的行為屬于曠工。因此，員工首先應確定單位的調整行為是否合法，再根據情況采取相應行為，如無法確定到底是否合法，建議一方面遞交書面異議并保留證據，一方面仍然到公司人力資源部門報到并保留上下班證據，如公司堅持不處理，建議及時向勞動部門投訴反映。以上就是調崗后員工拒不到崗的全部內容。法律依據：《勞動合同法》第四十八條違法解除或者終止勞動合同的法律后果用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　法律咨詢：由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是以調崗不合理為由拒絕上班。在這種情況下，企業可否以曠工之名對員工進行紀律處分或者以嚴重違紀為由解除勞動合同?　　勞動法律師解答：首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬于曠工，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。　　所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。來自勞動法（勞動合同欄目的其他文章