法律主觀：

如何減少勞動合同爭議為了預防、減少和應對違約金一類的勞動爭議，我以為用人單位和勞動者應分別注意以下幾點：(一)簽訂合同時應適當約定合同期限，尤其是有一技之長的勞動者，應結合自己的情況約定合同期限。(二)勞動者和用人單位在結束勞動合同的方式上，應力求選擇合同期滿或約定的終止合同條件出現的時刻，采取終止合同的方式結束雙方的勞動關系，避免違約行為的出現。(三)用人單位與勞動者約定違約金一類的數額時，如果地方有最高限額的規定，應依據該規定約定；如地方無規定，應根據勞動者的承受能力，工資狀況加以約定，避免無法實現的情況出現。(四)勞動關系任何一方當事人出現需解除合同的機遇時，都應慎重、全面思考利弊，一旦出現解除合同的違約情況，違約方應自覺承擔違約責任。(五)如果勞動關系任何一方當事人預料違約金一類的勞動爭議勢不可免，則應事先早有準備，即應事前收集、保存好相關的證據。一旦爭議發生，應依法通過勞動爭議仲裁委員會和人民法院保護自己的合法權益。以上就是網小編對相關問題的解答，如果你還有法律問題，歡迎前去網咨詢專業律師。

應明確合同法定條款中的違約責任及條件。明確違約的條件和責任， 對于員工既能起到約束和警示的作用，同時企業在出現問題時， 又能作為問題解決和處理的依據。在法庭中， 法官因為有了依據可遵循， 從而也可避免“自由裁量”， 同時， 也為保護企業自身的合法權益提供了必要的保障。在本案中，楊某不承認公司的待崗安排， 但卻一直未到崗上班， 按企業的規章制度， 未經批準， 未到崗上班屬于嚴重違紀， 但嚴重的程度及因嚴重違紀而受到的懲處卻沒有明確。因此，在企業規章制度中應對違紀的情況做出細致描述及量化， 避免使用含糊不清的詞語， 同時， 對違紀懲罰的程度也要可行、細化， 從而避免勞動爭議的發生。
提高管理人員的素質， 加強有效的溝通:提高管理人員的素質，是減少企業勞動爭議的根本途徑。在企業正常的運營過程中， 企業的人力資源部門中的人員素質， 與勞動爭議的發生和處理密切相關， 其不僅需要了解相關的政策、法律、法規，制定出適合于企業發展的規章制度， 同時， 在發生勞動爭議時， 積極有效地溝通也可消除和減免不必要的勞動爭議。