法律主觀：

基于不想支付 經濟補償金 的考慮，有相當一部 分公司 會有上述做法。即，制造員工主動 辭職 情形予以辭退員工，如員工不同意，則降職降薪，軟性壓迫，逼員工就范。 從法律上看，變更員工崗位或者降薪都是 勞動合同 的重大變更，需要甲乙雙方協商，協商不成應履行原合同內容。 在職位沒有變化的情況下如擅自降低你的 工資 ，你可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，你可以隨時與之 解除勞動合同 ，并要求公司支付經濟補償金，經濟補償金的支付標準為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付 賠償金 （為經濟補償金標準的兩倍）。 法律上是這么講，但在實際中的情形千差萬別，以下為此類案件，作為勞動者的注意事項： 1、有無書面勞動合同，如沒有，則首先需要取得 證據 證明雙方存在 勞動關系 （如何證明雙方存在勞動關系，請點擊這里），然后適用 舉證責任 倒置原則，由公司證明其它事項，此時可在仲裁中請求公司支付 雙倍工資 差額（最多為你的11個月工資）； 2、如有書面勞動合同，看合同上有沒有明確寫明工資金額，沒有寫明的，看工資是否以銀行卡的形式發放，如果是，則可以按照你以前實際工資計算（雖然沒實際寫明薪酬待遇但你一直都是拿的那么多的話，表示甲乙雙方默認）。 3、如果不是銀行打卡而是現金支付的方式，通常會有員工簽字的工資條，但是請注意，該工資條通常是只有員工簽字而沒有公司簽章，在勞動仲裁過程中，用人單位可能不認可工資條的真實性。 4、基于第三條所述情況，建議你在與公司交涉時注意保留證據，請公司出具能夠證明你實際工資水平的書面證據；但一般公司不予出具，則可以通過錄音形式保留證據，錄音的對象最好是 公司法 定代表人或者人力資源負責人，如果是后者，最好有其它證據證明其在公司的職務身份，如可以拿對方的名片。 5、在我所處理的案件中，有的公司甚至和員工簽署兩份勞動合同，且勞動者手中沒有原件；一旦發生爭議，公司以那份工資水平較低的勞動合同作為證據。此時更應注意其它證據的收集。 6、雖然是因降職降薪變相辭退而發生爭議，但是你可以全面考慮公司是否存在其它違法情節，如是否依法足額繳納 社會保險 ，是否存在 加班 而未支付 加班費 等等。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

公司進行變相裁員的，員工可以向公司主張經濟補償，公司不支付經濟補償的，員工可以申請勞動仲裁，主經用人單位支付經濟補償。
如果公司以待崗為由變相裁員的，勞動者可以與公司協商，拒絕其變更請求；如果被無過錯性辭退或者被裁員的，則可以要求公司支付經濟補償金；如果被違法裁員的，則可以要求公司支付賠償金。
對于企業強行非法要求勞動者待崗，勞動者可以提出要求繼續履行勞動合同，如果在企業待崗期間未發放工資或者停止繳納社保，可以要求單位在補發工資的基礎上進一步向單位索取經濟補償金。
總而言之，公司進行變相裁員的，員工可以向公司主張經濟補償，公司不支付經濟補償的，員工可以申請勞動仲裁。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

法律主觀：

如果公司以調崗為由變相裁員，屬于違法裁員的，要依法支付給勞動者賠償金，賠償標準是按經濟補償標準的二倍來計算的。如果公司是依法裁員的，則只要支付給勞動者經濟補償金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

從法律上看，變更員工崗位或者降薪都是勞動合同的重大變更，需要甲乙雙方協商，協商不成應履行原合同內容。在職位沒有變化的情況下如擅自降低你的工資，你可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，你可以隨時與之解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金，經濟補償金的支付標準為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付賠償金(為經濟補償金標準的兩倍)。
一、公司降薪變相裁員如何舉證
公司降薪變相裁員的，一般由用人單位舉證，勞動者可以提供降薪前后的工資發放證明，用人單位為難勞動者的書證、物證等證據舉證。
二、公司裁員的條件
1、用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。
2、用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”，不是勞動合同法第四十條第(三)項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。