勞動爭議不可以直接起訴。發生勞動爭議如果不是工資支付問題的，是不能直接向法院提起訴訟的，而是應該先申請勞動仲裁，對仲裁不服才能起訴。我國在處理勞動爭議時，實行協商、調解、仲裁、訴訟的處理機制，而且勞動爭議仲裁具有強制性，勞動爭議仲裁程序是訴訟的必經程序。
勞動爭議訴訟的條件有哪些
1、起訴人必須是勞動爭議的一方當事人，即用人單位或勞動者。起訴是與勞動爭議有直接利害關系的勞動爭議當事人的權利，因此，相互形成勞動法律關系的企業、國家機關、事業單位、社會團體行政和勞動者，都可以作為起訴人提起勞動糾紛訴訟。勞動者在訴訟權利能力和訴訟行為能力相一致時，由勞動者個人作為當事人一方參加訴訟。當事人因故不能起訴的，可以委托代理人代為起訴。其他人員則無權起訴；
2、必須有明確的被告。勞動爭議一方當事人向人民法院提起訴訟，必須明確被訴人即對方當事人。如果原告不知道是誰侵犯了自己的合法權益，則會出現無人應訴的情況，也無法進行訴訟，人民法院也無從審理。在明確勞動爭議訴訟被告的同時，應當指出，原告不得將勞動爭議仲裁委員會和勞動行政部門作為勞動爭議訴訟案件的被告或第三人。這主要是由于他們不具有勞動爭議訴訟法律關系的主體資格。
3、必須有具體的訴訟請求和事實根據。具體的訴訟請求，是指原告向人民法提起訴訟所要求解決問題。它包括以下三種：
（1）給付的請求，即請求人民法院認定原告的請求權，責令對方履行義務，如給付工資、勞動保險、資金等；
（2）確認的請求，即請求人民法院確認原告與被告之間存在或不存在某種實體法律關系，如確認勞動合同關系有效或無效，確認職工與企業存在的勞動關系，企業不得開除、除名、辭退等；
（3）變更的請求，即請求人民法院改變或消滅當事人之間原有的勞動法律關系，如改變勞動合同的內容，解除勞動合同勞動關系等。當事人提出的訴訟請求要有事實根據，包括勞動爭議是如何發生的、爭議的內容等，還包括勞動爭議的證據事實，即能證明勞動爭議案件的一切材料。當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
4、必須經勞動爭議仲裁機關仲裁。當事人一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院提起訴訟，只有先向勞動爭議仲裁機關申請仲裁后，不服仲裁裁決的，才有權起訴；
5、必須在法律規定的時效期限內提起訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起15日內，向人民法院起訴，超過期限的，一般不予受理。如果由于不可抗力等原因造成逾期的，則應向人民法院提供證據予以說明。凡是同時具備上述條件的當事人都可以向人民法院提起勞動爭議訴訟，人民法院應當受理。當事人起訴的，應當向人民法院提交起訴狀。
【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》第七十九條
勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

發生勞動糾紛,勞動者一般不能直接提起勞動糾紛訴訟。根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》等法律、法規的規定,當事人提起勞動糾紛應當具備以下條件:起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親自起訴的,可以委托代理人代其起訴,其他人未經委托無權起訴。

      我們知道,生活中如果與他人發生了糾紛,一般都是可以通過訴訟的方式來解決的。不過,如果發生勞動糾紛能直接起訴嗎?此外,不管是什么類型的訴訟,當事人舉證是其中最重要的環節。那么在勞動糾紛中勞動者如何舉證呢?對于這些問題,本文將一一為您揭曉其答案,希望以下內容能夠給您帶來幫助。一、發生勞動糾紛能直接起訴嗎?      發生勞動糾紛,勞動者一般不能直接提起勞動糾紛訴訟。根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》等法律、法規的規定,當事人提起勞動糾紛應當具備以下條件:      1、起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親自起訴的,可以委托代理人代其起訴,其他人未經委托無權起訴。      2、必須是不服勞動爭議仲裁委員會仲裁而向法院起訴,不能未經仲裁程序直接向法院起訴。      根據勞動法實施中存在的一些問題,最高法院作出了有關的司法解釋,對仲裁機關不予受理的,當事人一方也可以直接向人民法院提起訴訟。      3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實依據。不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。      4、起訴不得超過訴訟時效,即收到仲裁決定書之日起15日內起訴,否則法院可以不予受理。對于經仲裁委員會調解達成調解協議的,當事人不得再起訴,法院也不受理。      5、起訴必須依法向有管轄權的法院起訴。一般應向仲裁委員會所在地人民法院起訴。二、勞動糾紛中勞動者如何舉證?      (一)平均工資以及工作年限      盡到以上兩個舉證責任的前提后,單位如果無法完成自己的舉證責任,將會被裁決向員工支付經濟補償金。而計算經濟補償金時,需要員工舉證來證明補償的年限(工作年限)以及補償的基數(也就是平均工資)。      司法實踐中,工作年限的主要證據有勞動合同以及社保單。補償的基數一般有工資條、工資折子、工資單、個人所得稅納稅單。      (二)被辭退的事實      在證明存在勞動關系的前提下,要想打贏辭退類勞動爭議案件,還必須要證明單位確實辭退過員工這樣一個基本事實。只有證明了這兩個事實,進一步的舉證責任才會發生倒置,即由單位來說明辭退的理由,并予以舉證證明其合法性,如果不然,才會發生單位敗訴的后果。      可以證明辭退事實的證據,在司法實踐中主要有:      1、書面的辭退通知書,這是最好的證據,但是上面一定要有公司的公章或者法定代表人的簽名;      2、錄音證據      萬般無奈時,作為員工,別忘了采取這種方式搜集證據。      3、工作交接單      特別提醒:需要原件,而且最好有公章,且能夠體現是被單位辭退了的信息。      (三)存在勞動關系      很多員工甚至部分律師皆認為,勞動爭議案件的舉證責任在于公司,其實這是一種嚴重的誤解。固然,我國法律出于實際情況,以及傾向于保護勞動者的立法目的,在勞動爭議案件中,確實規定了一些舉證責任倒置的規則,但是這種倒置并不是說所有的舉證責任全在于企業,員工只要申訴即可。在此種辭退案件中,作為員工,每一個舉證責任就是需要證明與企業之間存在勞動關系。      可以證明存在勞動關系的證據主要有:勞動合同;工資條、工資單、工資發放存折;社會保險憑證;胸卡、門禁卡等。      根據上述的內容,我們了解了有關“勞動爭議的訴訟時效有多長”以及“發生勞動爭議如何起訴”等問題的具體情況,希望這些內容能夠幫助您解決您所遇到的問題。在發生勞動爭議并經過勞動仲裁后,如果您對勞動仲裁的裁決不服,就要及時提起勞動訴訟,切莫錯過了訴訟時效。在勞動訴訟的過程中,您一定要對舉證方面引起重視,收集齊全相關的勞動證據,這樣才有勝訴的可能性。在收集證據的過程中,如果您有不了解的地方,不妨咨詢一下勞動爭議方面的專家律師。

一般情況下勞動者不能直接向法院起訴。
勞動者可以通過自行協商、和解、向調解組織申請調解、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的方式解決勞動爭議；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
綜上所述，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動法》第七十九條
勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律主觀：

發生勞動糾紛后一般不可以直接去法院起訴。勞動爭議訴訟有一個前置程序：勞動仲裁。向監察部門舉報和到調解委員會調解都不是必經過程，但是勞動仲裁卻是起訴的必經過程。發生勞動糾紛后，首先要在勞動爭議仲裁機構進行仲裁，對仲裁結果不服時，才能到法院提起訴訟。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第五十條
當事人對本法

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第四十七條
規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；
期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。