勞動創造了人本身.人對自然界的物質生產勞動和人與人的交往活動構成完整的人類實踐活動，歷史由二者相互交織而生成.僅由物質生產勞動解釋社會關系將導致技術決定論與經濟決定論.生產力與交往能力是人類實踐能力的兩個方面，二者都是衡量社會發展的重要尺度.社會文化是這種交往能力的主要載體.生產力及其生產的物質利益決定交往關系的實質內容，而交往能力及其形成的社會文化則提供組織這些內容的交往形式.由此產生了由理性與非理性相交織、物質利益與精神交往相交織的鮮活的歷史，生成了各個層次的社會結構，包括生產力層次的勞動組織結構、生產關系結構、上層建筑結構，等等.。
勞動關系發展的歷史,得到什么規律18世紀末~19世紀初，隨著西方各國無產階級革命運動的逐步興起，工人階級強烈要求廢除原有的“工人法規”，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對女工及未成年工給予特殊保護以及實現社會保險等。
資產階級 *** 迫于上述情況，制定了限制工作時間的法規，從而促使了勞動法的產生。英國在1802年通過《學徒健康和道德法》，這就是現代勞動立法的開端。
到1864年，英國頒布了適用于一切大工業的工廠法。1901年英國制定的《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等，都做了詳細規定。
德國于1839年頒布了《普魯士工廠礦山條例》。法國于1806年制定了工廠法，1841年頒布了《童工、未成年工保護法》，1912年制定了《勞工法》。
進入20世紀以后，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動法規。從1802年以后的百余年間，西方國家的勞動立法從民法中分離出來，成為獨立的法律部門。
第二次世界大戰前的勞動立法 第一次世界大戰后，由于國際無產階級斗爭的高漲，西方國家陸續制定了不少勞動法。德國1918年頒布《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制，還頒布了《失業救濟法》、《工人保護法》、《集體合同法》，都在一定程度上保護了勞動者的利益，對資本家的權益作了適當的限制。
到20世紀30年代，西方國家勞動立法出現了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經頒布實施的改善勞動條件的法令一一廢除，而且把勞動立法作為實現法西斯專政、進一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們為了擺脫經濟危機，對工人采取了一定的讓步政策。
英國于1932~1938年間，先后頒布了縮短女工和青工勞動時間，實行保留工資年休假以及改善安全衛生條件的幾項法律。美國在1935年頒布的《國家勞工關系法》（《華格納法》），規定工人有組織工會和工會有代表工人同雇主訂立集體合同的權利。
1938年又頒布了《公平勞動標準法》，規定工人最低工資標準和最高工作時間限額，以及超過時間限額的工資支付辦法。俄國十月革命后，在1918年頒布了第一部《勞動法典》，1922年又重新頒布了更完備的《俄羅斯聯邦勞動法典》，體現了工人階級地位的轉變和國家對勞動和勞動者的態度。
它以法典的形式使勞動法徹底脫離了民法的范疇。第二次世界大戰后的勞動立法 戰后，資本主義總危機進一步加深，資本主義國家產生了一批現代的反工人立法。
如1947年美國國會通過的《塔夫脫-哈特萊法》，把工會變成一種受 *** 和法院監督的機構，禁止工會以工會基金用于政治活動；規定要求廢除或改變集體合同，必須在60天前通知對方，在此期間，禁止 *** 或關廠，而由聯邦仲裁與調解局進行調解；規定 *** 有權命令大 *** 延期80天舉行，禁止 *** 人擔任工會的職務等。又如1947年法國國民議會通過的《保衛共和國勞動自由法》，同樣是鎮壓工人運動的法律。
到20世紀60年代，西方國家的勞動立法出現了新的趨勢。在工人運動的壓力下，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動條件和勞動待遇的法律，如法國頒布了關于改善勞動條件、男女同工同酬、限制在勞動方面種族歧視的法律，日本于1976年重新修訂了《勞動標準法》，還制定了關于最低工資、勞動安全與衛生、職業訓練、女工福利等方面的法律。
70年代以后，蘇聯的勞動立法也有了很大的變化。1970年頒布了《蘇聯和各加盟共和國勞動立法綱要》，其后，各加盟共和國又根據這一立法綱要頒布了自己的勞動法典。
東歐國家在50年代先后頒布了勞動法典，到60~80年代，除有的國家如保加利亞，對他們的勞動法典進行了修訂和補充外，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動法典。經過近2個世紀的歷程，勞動法越來越受到重視，在世界各國的法律體系中已經占有了重要的地位。
中國的勞動立法 中國的勞動立法，出現于20世紀初期。中華民國時期 ，北洋 *** 農商部于1923年3 月29日公布了《暫行工廠規則》，內容包括最低的受雇年齡、工作時間與休息時間、對童工和女工工作的限制，以及工資福利、補習教育等規定。
*** *** 則沿襲清末《民法草案》的做法，把勞動關系作為雇傭關系載入1929~1931年的民法中；1929年10月頒布的《工會法》，實際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。為了維護工人利益，中國 *** 領導下的中國勞動組合書記部在1922年發動了大規模的勞動立法運動，并提出《勞動法大綱》19條等等。
這一代表工人利益的《勞動法大綱》并未得到當時 *** 的確認。在中國 *** 領導下的革命根據地，才產生了真正代表職工利益的勞動立法。
1931年11月7日，中華工農兵蘇維埃第一次全國代表大會通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》?？谷諔馉帟r期，各邊區 *** 也曾公布過許多勞動法令，如晉冀魯豫邊區1941年11月1日就曾公布過《晉冀魯豫邊區勞工保護暫行條例》。
第三次國內革命戰爭期間，1948年8月第六次全國勞動大會，通過了《關于中國職工運動當前任務的決議》。
勞動關系與雇傭關系有什么樣的歷史演進共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。
物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。 半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。
對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。 租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系。
《法國民法典》第1708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。 雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。
這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿 *** 不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。
隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。
本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。 這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。
這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。
勞動和人類歷史有什么關系勞動創造了人本身。
人對自然界的物質生產勞動和人與人的交往活動構成完整的人類實踐活動，歷史由二者相互交織而生成。僅由物質生產勞動解釋社會關系將導致技術決定論與經濟決定論。
生產力與交往能力是人類實踐能力的兩個方面，二者都是衡量社會發展的重要尺度。社會文化是這種交往能力的主要載體。
生產力及其生產的物質利益決定交往關系的實質內容，而交往能力及其形成的社會文化則提供組織這些內容的交往形式。由此產生了由理性與非理性相交織、物質利益與精神交往相交織的鮮活的歷史，生成了各個層次的社會結構，包括生產力層次的勞動組織結構、生產關系結構、上層建筑結構，等等。
勞動關系現狀我國勞動關系三方機制的建立是有其深刻的歷史背景和現實意義的。改革開放以來，我國的國民經濟保持了快速發展的勢頭。同時，隨著多種經濟成分的形成和發展，我國勞動關系的領域也發生了深刻的變化。主要體現在：
勞動關系類型的多樣性和復雜性
改革開放以后，我國改變了多年計劃經濟體制下單一的公有制類型，出現了多元所有制的勞動關系，除了原來的國有經濟和集體經濟的勞動關系以外，還出現了合作制經濟、股份制經濟、私營經濟、個體經濟和外商投資經濟，還有很多企業是多元投資主體的企業。同時，在各種所有制企業中還出現了各種不同的經營形式，如公司制、承包制、租賃制等等。多種所有制形式和多種經營形式導致了勞動關系的多樣性和復雜性。
勞動關系主體利益的多元化
勞動關系的主體是企業和勞動者。勞動關系的本質是處理不同利益主體之間的利益關系。過去我國實行的是計劃經濟體制，企業與職工之間的勞動關系是由國家政策和有關法律來確定，包括企業的招工和工資收入分配都是由 *** 通過計劃確定的。勞動者和企業都沒有獨立的主體身份，也就沒有形成各自獨立的主體利益。隨著社會主義市場經濟體制的建立，企業成為獨立的法人主體，有了獨立的經濟利益要求。同樣，企業的勞動者也由國家的“鐵飯碗”變成通過勞動合同、集體合同所約束的獨立的利益主體。特別是在一些非國有企業中，勞動力關系市場化已成為大勢所趨，主體利益的傾向十分明顯。
勞動關系規范的合同化
改革開放以來，隨著所有制多元化和企業用工形式的多樣化，造成企業勞動關系主體利益的多元化。通過簽訂勞動合同、集體合同來規范企業和勞動者的勞動關系，明確雙方的權利和義務，規范和約束勞動關系主體雙方的用工行為和勞動行為，已經成為我國目前勞動關系發展的一種重要趨勢。通過勞動合同、集體合同的簽訂，一方面使職工擁有了勞動的憑證，使勞動者的勞動權利得到保障，另一方面，通過勞動合同、集體合同條款的約束，使職工的勞動行為有了更為科學和規范的標準，保證了企業職工按企業的要求科學生產，為企業創造更多的價值，因此，勞動關系的合同化對于維護企業和職工利益都有重要的作用。
勞動關系運行的市場化
勞動關系的市場化原則是市場經濟條件下規范勞動關系的必然結果。在計劃經濟條件下，勞動關系的運行一直由 *** 運用行政手段直接調控，勞動關系從形式到本質體現的都是一種行政關系。在市場經濟條件下，市場機制將在勞動力資源配置方面發揮基礎性作用，勞動關系的運用將由國家的行政控制轉變為市場調節。國家已不可能也沒有必要直接干預勞動關系，國家的職能主要是通過制定勞動關系的法律法規和政策來規范與約束雙方的行為，并通過一定手段對勞動關系的運行過程及結果進行監督。勞動關系的變化和運行則由勞動關系主體按照市場規則、運用市場機制自行決定。勞動力的供需、流動，勞動關系的建立、變更、終止及勞動關系存續期間的各項事務、各個環節，都通過市場機制來調控。
勞動關系管理的法制化
市場經濟本質上是法制經濟，同樣，勞動關系的法制化管理也是勞動關系發展的重要趨勢。我國在勞動關系法制化建設方面已經做了大量的工作，已經形成了以《勞動法》為主體的、一整套的勞動關系法律體系，在調整勞動關系各個方面都有或正在制訂相應的法律規范。在勞動關系管理、運行和監督的各個環節上，將會形成基本健全的法律體系，從而保證勞動關系的和諧、有序、規范、穩定的發展
分析探討我國國有企業勞動關系的狀況關鍵詞： 勞動關系 歷史變遷 管理現狀 相關思考 中國論文 職稱論文 摘 要：勞動關系是勞動者與勞動力使用者為實現生產過程所結成的社會經濟關系。
隨著我國企業勞動關系的歷史變遷，諸如武鋼類國企勞動關系的管理現狀也顯露出一些問題，針對這些問題提出幾點相關思考。？ ？ 1 我國國有企業勞動關系的歷史變遷？ 我國國有企業勞動關系的變遷是隨著國有企業改革進行的。
國有企業的改革至今已走過二十多年的歷史，回顧這一過程時作了階段劃分，筆者認為大致可分為三個階段。第一階段：1958-1977年， *** 行政權利為主；第二階段： 1978-20世紀末，由簡單 *** 權利向復雜企業權利過渡；第三階段：21世紀以來，三方協商，勞動者、企業、 *** 的“三方權利”。
？ 1.1 *** 行政權利為主（1958-1977年）？ 社會主義改造完成之后，生產資料基本上公有化，勞動者是國家的主人，生產資料共同所有，勞動關系雙方身份性質的根本轉變使其成為“一家人”。工人擺脫了雇傭勞動的地位，基本上是為自己為社會勞動了。
勞動力不再是商品，工人的工資也不再是勞動力的價格，而是國家付給他們的報酬。美國學者華爾德對中國計劃經濟體制下的企業勞動關系作了如下描述：由于企業不是資本主義意義上的經濟企業，所以在企業中發生的雇傭關系也就不是一種市場關系。
在這樣的企業中，勞動力的雇傭并非根據生產的需求來確定；工資水平和就業條件是由企業的上級機關制定的，工人和管理方不能就工資和就業條件討價還價。在企業中，就業本身已經轉變為福利，許多本應由社會提供的福利轉變為由企業發放，而工人和管理方也不是分離的兩方。
？ 在武鋼內部，如大多數國企一樣，工作規則是勞動關系的核心。這些規則是由 *** 單方面制定的，干部和工人都是受國家雇傭的。
他們之間并沒有身份和地位方面的差異，只有“社會分工”的不同。？ 1.2 由簡單 *** 權利向復雜企業權利過渡（1978-20世紀末）？ 1984年《關于經濟體制改革的決定》提出對國有企業與機關事業單位的工資制度進行改革，開始在國有企業中實行效益工資改革；1986年，國務院頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，在新增工人中確立了勞動供求雙方的自 *** 利，用工主體開始由國家向企業轉換；1992年國務院發布了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，明確了企業在勞動用工、人事管理、工資資金分配等方面的自 *** 利；1993年《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》又明確提出了建立勞動力市場體系，促使就業、用工、工資等方面的市場化。
以1988年4月頒布的《中華人民共和國全民所有制工業企業法》為標志，第一次從法律上明確了國有企業作為自主經營、自負盈虧、獨立的經濟組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經濟體制的總目標，并把建立現代企業制度作為國有企業改革的目標模式，由此國有企業改革開始從以往企業與 *** 間的利益分配關系的調整，轉向從產權制度上進行改革。
黨的十四屆三中全會作出了關于建立現代企業制度的決定，特別強調國有企業必須從產權制度和管理制度上進行根本改造。隨后，不同類型的國有企業先后進行了不同程度的企業制度改革。
？ 武鋼順應計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，加快自身經濟體制改革，1997年武漢市工商行政管理局正式批準武漢鋼鐵股份有限公司注冊登記，自此，武鋼逐漸成為自主經營、自負盈虧的經濟實體，以法人身份出現，開始享有比較充分的自 *** 。用人主體由國家轉為武鋼企業本身，勞動者也隨著勞動合同制度的產生，成為勞動的主體，享有勞動和擇業的自 *** 。
于是，勞動關系的兩個主體，一方是企業法人，另一方是勞動者，逐步形成并通過勞動合同進一步具體化、明確化了。？ 1.3 勞動者、企業、 *** 的“三方權利”（三方協商）（21世紀以來）？ 三方權利是指在勞動關系中由 *** 、雇主組織和工人組織形成的三方協調機制。
依照國際社會通用的勞動法則，2001年8月，我國建立了由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業家聯合會、中國企業家協會組成的國家級勞動關系三方會議制度，并在全國各地逐漸形成了多層次的三方協商機制。截至2002年底，全國有30個省、自治區、直轄市建立了三方協商機制，2004年三方協商機制的重點從省級轉向地市級，2005年年末，我國已建立三方協商組織6600多個。
武鋼作為國有企業的一員，也正在積極配合國家對其勞動關系做新的嘗試。？ 2 諸如武鋼類國有企業勞動關系及管理的現狀？ 2.1 國有企業勞動者在獲得更多自 *** 的同時，地位有所下降？ 相對于計劃經濟體制下國家的統一分配、統一管理，國有企業改革和勞動用工制度改革賦予了勞動者更大的自 *** ，各類勞動者能夠通過勞動力市場選擇適當的職位，并通過競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應該說國有企業勞動者的地位得到了提高。
但是，一些老員工，由于國有企業體制改革，設備的更新換代，而面臨著下崗、失業的問題，在現階段無法得到很好的解決。武鋼作為改革中的一員，也正經受著這種陣痛，一方面，被犧牲的員工無法。
勞動和人類歷史有什么關系勞動創造了人本身。
人對自然界的物質生產勞動和人與人的交往活動構成完整的人類實踐活動，歷史由二者相互交織而生成。僅由物質生產勞動解釋社會關系將導致技術決定論與經濟決定論。
生產力與交往能力是人類實踐能力的兩個方面，二者都是衡量社會發展的重要尺度。社會文化是這種交往能力的主要載體。
生產力及其生產的物質利益決定交往關系的實質內容，而交往能力及其形成的社會文化則提供組織這些內容的交往形式。由此產生了由理性與非理性相交織、物質利益與精神交往相交織的鮮活的歷史，生成了各個層次的社會結構，包括生產力層次的勞動組織結構、生產關系結構、上層建筑結構，等等。
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