為了更好規避新員工入職風險，HR們需要做好以下五個方面的工作：
第一，新員工入職手續須嚴格把關，根據招聘的崗位實際明確新員工入職應提供哪些資料。不同的崗位對新員工入職手續有不同的要求，有些崗位需要提供上崗證明，如會計需要會計證、司機需要有駕照等等，許多技術產業的企業對資歷有較嚴格的要求，對學歷和文憑有要求的崗位，則需要進行學歷的驗證，這可以通過網上來查到。一些特殊行業，涉及到技術保密的，對于新入職員工需要簽訂保密協議。為了避免引發不必要的麻煩和法律糾紛，對于新員工入職，應要求新員工提供離職證明，這一程序一旦不做的話，若錄用了尚未離職的員工或核心人員，將會帶來不必要的麻煩和法律糾紛。完備的離職證明，可以從法律上保護勞動者與用人單位的合法權益，同時也從另一個方面證明：該員工已經和前單位終止了勞動關系；該員工不存在竟業禁止的情況；聘用該員工不存在侵犯其他用人單位權益的情況。因此，相對于承諾書來說，離職證明在保護用人單位方面更具有法律效力。
第二，與新員工簽訂勞動合同，須嚴格遵守國家相關法律法規的規定，以有效規避用工的法律風險。與新入職員工簽訂勞動合同是必不可少的重要環節，這是對勞動者也是對企業的一種法律上的保護，而在簽訂勞動合同的日期上應是當天入職當天就要簽訂合同，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。HR們需要做的是，詳細了解《勞動合同法》的有關規定，根據《勞動合同法》的有關規定執行，不可自作主張，否則將給企業帶來不必要的麻煩和法律糾紛。隨著經濟社會的發展，勞動者法律意識增強，HR們也需要與時俱進，努力學習相關的法律法規，培養處理勞資關系的能力，勞動者可以用法律的武器來保護自身的權益，企業同樣也可以用法律的武器來保護企業的權益。
第三，規范公司新員工試用期的規定，規避新員工試用期的法律風險。一般情況下，大多數公司都有試用期的規定，這是給勞動者與用人單位雙向選擇留有一個空間，在試用期期間，勞動者可以考察企業是否是合適的，而用人單位則可以通過這段時間的觀察判斷新員工是否能為企業所用。在試用期的規定上，各用人單位規定不一，有的公司規定，約定員工的試用期為3個月，入職后有6到8天的培訓，培訓合格后可正式上崗，培訓期間有工資，如培訓不合格，則培訓期間沒有工資，這對于企業來說是有法律風險的，因為根據相關規定，即使員工培訓不合格也是需要支付工資的。有的公司還規定，試用期過后才能簽訂合同，然而問題在于在一年內員工都可以申請雙倍支付工資的。有的公司規定，試用期過后才會為企業購買社保，而員工一旦就此事舉報企業的話，企業不僅要補交社?；貋?，還會有滯納金?！秳趧臃ā访鞔_規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
第四，完善新入職員工管理制度，從制度上加強對新入職員工的管理。為了更好管理新員工，HR們應根據企業實際，建立健全新入職員工管理制度，明確新入職員工管理制度制定的目的、適用范圍、入職工作流程、新員工入職培訓、試用期的規定、員工轉正的條件等內容，以使新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中，消除對新環境的陌生感，使其盡快進入工作狀態。企業制度一旦制定出來，就必須嚴格執行。新入職員工管理制度應盡可能詳細，把入職前、報道、入職后的程序和內容告知新員工，同時加強對新員工的培訓，崗位技能、企業文化、企業管理制度、人事結構等都可以成為新員工培訓的內容。
第五，完善試用期員工考核管理制度，以幫助試用期員工盡快融入公司的工作氛圍中。對試用期員工的考核，應堅持日常管理中的觀察、記錄為主，定量與定性相結合，以事實和檔案記錄為支撐，原則上力求客觀、公正、全面，重點考核試用期員工的工作適應性、工作態度、工作積極性、工作主動性和職業操守。對試用期員工進行考核，一是為了讓試用期員工感覺到壓力，能夠重視所從事的工作，二是通過考核來評估其能否勝任本崗位，三是通過考核來考察其綜合表現。在對試用期員工進行考核期間，要明確試用期員工的考核者的責任，原則上試用期員工所在部門經理應是一級考核者，對考核的公正性、客觀性負有第一責任，并在試用期員工的考核表中須簽名確認。當新員工試用期結束后，考核合格的予以轉正，不合格的予以辭退。
為了讓新員工盡快適應企業的環境，HR們的工作需要做細。當新員工來公司上班的第一天，應安排簡單有熱烈的歡迎活動，讓新員工感覺到自己在公司從一開始就備受歡迎，是公司的重要一員，而不是普通的一員。新員工入職程序越規范和正式，越能激起新員工的榮譽感和歸屬感，并向新員工傳達了兩個方面的重要信息：一是歡迎你加入公司，這是個正確的決定；二是你的加入為公司注入了新鮮血液。
在新員工入職后的培訓階段，可以從不同的側面向新員工展示公司的全局，從而讓新員工能夠從公司的角度去思考和工作，并為公司創造價值。在新員工培訓期間，不妨加入一些互動性和趣味性強的培訓活動，這樣不僅能讓新員工愉快地學習，也能取得比較好的培訓效果。為了減少新員工的離職率，可以進行入職面談工作，在新員工入職一段時間后，找新員工進行入職面談，一起討論他們所做的工作，以便從中發現和了解他們在實際中所遇到的問題，并盡快予以解決。新員工管理說簡單也簡單，說復雜也復雜，關鍵還是要形成一整套的新員工管理程序文件，這樣才能夠提高新員工管理的效率，從根本上改變新員工管理混亂的局面。

在日益激烈的人才競爭中，招聘作為企業人才競爭的重要工作，被各企業所重視，優秀人才尋訪到了，薪酬也談妥了，人才是否能夠如約而至，能否毫無隱患的安全入職，是招聘過程中應當重點關注的一個環節，企業的HR要從招聘開始就注重風險防范。企業找到所需人才,人才找到合適的企業,錄用與入職才是雙方握手相識的開始。以下就從幾個方面談一下招聘錄用與入職環節的風險防范。
一、 錄用管理環節
1、入職前做好背景調查
候選人為達到企業的招聘要求可能會對個人相關信息進行變更、隱瞞或者欺騙，因而企業在候選人面試到入職前要進行身份信息的驗證。
企業在為員工發送offer前盡量完成其背景調查；一般情況下，需要征得被調查人的同意方可進行。學歷、工作經驗等是決定一個人工作能力的基礎。提供虛假信息的員工一般來說都是達不到用人單位的要求的。雖然用人單位可以與欺詐的員工解除勞動合同，但在解除合同前對欺詐的員工支付正常的工資，但員工卻無法提供相應的工作業績，這一來增加了企業的用工成本，又給業務部門帶來的影響。
入職前的背景調查不可能完全考察被調查人的信息準確性，為規避在用工過程中的欺詐行為，可在勞動合同中約定，如果員工與其他企業尚有法定或者約定義務的，視為不符合錄用條件，企業可以此為由解除勞動關系，試用期過后，可以員工存在欺詐為由解除勞動合同。用人單位也可以書面與勞動者約定，如果因此而致使企業承擔賠償責任的，用人單位可以向勞動者追償。
2、關注競業限制約定
《勞動合同法》第二十四條，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
招錄新員工時應當注意員工與原單位簽訂的競業限制協議，以規避由于招錄人員與原單位的協議產生爭議時需要負的法律責任。企業在招聘時可以通過查閱員工與原單位簽訂的勞動合同，也可以讓招聘員工寫下保證書，保證其不負有保密和競業限制的義務，否則責任自負。如果新的用人單位被原單位起訴，在有員工保證書情況下，新單位就有可能免責或承擔較輕的責任。
3、Offer環節重效力
根據《勞動法》的規定，“要約”就希望和他人訂立合同的意思表示。針對于《錄用通知書》，在我國相關法律法規中并未作出具體的規定，但作為企業向應聘者發出的要約，目的是與應聘者簽訂正式的勞動合同，因此，一份具有法律效力的錄用通知書，一般包含以下內容：報到時間；報到地點；報到手續；報到需提供的材料；報到注意事項；工作崗位；工作地點；勞動報酬；勞動期限；其他事項。
更重要的是，錄用通知書要有用人單位的蓋章，或者用人單位法定代表人的簽字。生效的Offer用人單位若用人單位單方反悔，而給勞動者造成損失的，用人單位也應當對損失承擔賠償責任。
錄用通知書在內容上包含了勞動合同的一部分內容，但畢竟與勞動合同的法律效力是不同的，因此在員工入職后建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
二、入職管理環節
1、 入職材料審核
員工入職材料的現場審核至關重要，在員工入職當天企業可收取員工相關材料，比如：居民身份證、戶口本原件、畢業證書、學歷證明、其他資質證明、近期體檢報告、離職證明、競業限制或保密協議等，并建立入職檔案。
根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，因此，在收取員工材料查驗完畢后應當將相關個人證件的原件交還給本人，并且不得收取相關財物。
2、 勞動合同簽訂
根據法律規定，用人單位應在一個月內與勞動者簽訂勞動合同，用人單位不按照法定形式在法定時間內與勞動者簽訂書面勞動合同的，應承擔相應的法律風險，如：支付雙倍勞動報酬的風險；導致無固定期限勞動合同條件成立的風險等。注意《勞動合同法》第26條的規定，其中包括合同的整體無效和部分條款無效，尤其是實踐中經常出現的“合同期內不得結婚、不得生育的約定”等等。
建議用人單位在簽訂勞動合同時，應將企業的規章制度公示給勞動者，在勞動合同中將規章制度作為勞動合同的附件，以讓勞動者閱讀學習，讓規章制度真正的發揮效用，減少勞動爭議。

1、企業在招聘員工的時候都會對其進行面試，在面試的過程中會問到一些個人的基本狀況，往往很多求職者在面試環節表現的都非常的理想。
2、有些求職者即便相關經驗在實際的工作的中并不是很豐富，但是在面試環節卻很難讓面試官辨別，因為很多求職者在面試之前會去網站上或者相關的機構學習一些面試的攻略，這樣就會給面試官帶來很大的難度，會因此錄用到不符合崗位需求的員工。
3、如果企業錄用員工的時候在入職的時候就規避風險，那么企業就會降低很多因為錄用不合格人員而引發的管理成本和資金成本。
4、企業在錄用員工規避風險的操作主要是在面試之后，對員工的真實工作經驗以及學習培訓經歷進行相關的調查，俗稱背調，但是在進行背調的時候一定要經求職者的同意，那么可以在面試表格上增加一欄，就是求職者是否同意企業對你的過去工作經歷以及學歷水平進行背景調查，如果員工同意那么企業可以進行調查，如果員工不同意的情況下企業進行調查，那么就會涉及員工的個人隱私，是違法的行為。
5、員工在入職的時候，就是與企業建立勞動關系的時候，這個時候規避風險的操作就是將員工的入職條件以及崗位需求以紙面的形式告知員工，然后把不符合錄用條件的后果也清晰的與員工講清楚，當然企業相應制度也要與員工告知明白，這些材料都需要得到員工的認可，以員工簽字為準。
6、需要注意的是，目前由于市場上的人才越來越少很多企業在招聘員工的時候都會花費長的時間去篩選員工甚至會通過一些特殊的渠道，員工是企業的一部分，所以員工各方面的投入和付出也是企業成本中最大的一部分，那么員工入職的時候企業盡量不要存在風險否則會加大企業的成本。

招聘是企業解決用工需求的有效途徑，其中自然存在很多法律風險，如果企業沒有有效管控其中的法律風險，必然給自己帶來不必要的麻煩。在人力資源六大模塊中，招聘真難，在招聘新員工入職時不懂法律風險防范，即使招到人，也會更難。企業招聘活動從一開始就注定有很多法律風險，從企業招聘信息對外發布，到企業招聘職位的要求等，內容上的缺陷都會帶來很大的法律風險，比如就業歧視、招聘信息與實際用工不相符等。針對企業招聘活動中的法律風險，需要掌握七個技巧來防范風險：
1、 對錄用條件明確要求。
錄用條件是企業對新員工的考核要求，當企業通過試用考核發現新員工不符合錄用，就可以終止新員工試用期，其中錄用條件的要求是關鍵。根據我國《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。需要提醒的是，在錄用條件的要求上，企業需要做到明確化、清晰化、可量化。不符合錄用條件，首先是不能有就業歧視的內容，比如年齡、性別、民族等歧視，其次再要求上能具體化，比如崗位所需要的相應資格證書、崗位技能等。最重要的也是容易被企業忽視的一個環節，就是向新員工公示，以盡到告知義務，也就是新員工已知曉錄用條件的要求，并在錄用條件的相關文件上簽字確認，或是在勞動合同中明確約定錄用條件的要求。這樣操作的目的，是為了日后因新員工不符合錄用條件，企業可以終止新員工試用期，又不存在很大的法律風險。
2、審查新員工提供的信息是否真實有效。
在新員工面試填寫應聘登記表、入職登記表等相關表格的時候，作為HR需要對新員工填寫的相關信息進行必要的核實，新員工的身份證信息，可以通過新員工身份復印件來進行核實，也可以通過電話聯系新員工所在地派出所來進行核實；新員工的學歷信息，可以通過新員工的畢業證復印件來進行核實，也可以通過學信網進行核實……等等。核實的目的是為了確保新員工向企業提供的信息是真實有效的，企業正是因為新員工所填寫的信息達到企業的要求，所以企業才錄用了求職者。為了有效規避風險，在入職登記表上，可以加上這樣一段話：員工填寫的以上信息是真實有效的，如果其中存在不實的內容，本人愿意承擔一切不利后果，甚至終止試用期或解除勞動合同。加上這樣一句話，目的是為了讓新員工了解其用虛假的信息騙取企業的信任，構成了以欺詐的方式與企業簽訂勞動合同，其后果也將由員工承擔。
3、對新員工進行健康體檢。
特殊行業，對員工進行健康體檢是行業規則，比如食品餐飲行業，就要求對員工進行健康體檢，并有健康證，持證上崗。實踐中，除了特殊行業有特殊的要求之外，很多企業都忽視了對新員工進行健康體檢的必要性。因為當新員工入職之后，發現其患有疾病或職業病，在醫療期內，企業是不能隨意解除勞動合同的，除非該員工嚴重違反公司的規章制度，企業是不能以身體為由解除勞動合同。需要等員工醫療期滿后，證明不能從事原工作，也不能從事由企業安排的工作崗位，才能解除勞動合同，這其中的限制性規定，對于企業來說是很被動的。不僅被動，而且解除成本還很高，需要支付經濟補償金。如果是職業病的話，那企業所承擔的費用將很大。依據是《中華人民共和國職業病防治法》第五十三條規定，勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。但如果最后的企業不能證明是先前企業的職業病危害造成的，難么最后的企業就要承擔相應的責任。所以，對新員工在入職前進行健康體檢是必要的，不要為省體檢費而草率讓新員工盡快入職，那么對于企業來說是存在很大風險隱患的，因為新員工入職時帶著風險隱患入職的，其中不可控的因素太多，非企業是能掌控得了的。對新員工進行健康體檢，不僅必要，而且還需要指定體檢的醫院和體檢項目，但對乙肝攜帶者需要注意，不能構成就業歧視。
4、核實新員工是否辦理好離職手續。
一般情況下，新員工入職前需要提供上一家公司的離職證明。但在實踐中，往往對于新員工提供離職證明，沒有硬性要求，這就存在很大的風險隱患。依據是我國《勞動合同法》有明確規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。因此，企業在招聘新員工的時候，需要核實新員工是否辦理好離職手續，最有效的方式是要求新員工提供上一家公司的離職證明，對于不能提供離職證明的新員工，先延緩其入職時間，等企業這邊通過核實無誤之后再為通知其辦理入職手續。要核實新員工是否辦理好離職手續，一方面可以要求新員工提供離職證明，另一方面在新員工不能提供離職證明的情況下，可以通過背景調查的方式，以電話核實的方式，核實新員工的上一家公司是否辦理好離職手續，并將背景調查的過程進行全程錄音。為了安全起見，企業需要新員工簽署一份承諾書，承諾的內容主要是本人承諾沒有與其他單位建立勞動關系，若本人隱瞞了與其他單位建立勞動關系的事實，將為此承諾一切后果，愿承擔給公司造成的一切經濟損失。
5、核實新員工是否負有競業限制的法定義務。
負有競業限制義務的勞動者，往往都是公司的核心員工，或掌握公司一定商業機密的員工。對于這類員工，一旦他們離職，原用人單位往往會跟其簽訂競業限制協議書，能為對其就業進行限制性要求。對于這類人，作為用人單位需要謹慎，因為一旦企業錄用了負有競業限制義務的員工，那么將會受到牽連，原用人單位會將員工和新單位一起告到法院，要求因該員工泄露其商業機密給其造成經濟損失，該員工和新單位一起承擔賠償責任。在招聘類似高管或是核心技術崗位的時候，企業要進行必要的核查，一方面在新員工沒有入職之前，核實其是否屬于負有競業限制義務的員工，如果有要提供競業限制協議書原件。另一方面如果新員工不提供競業限制協議書，或有意隱瞞的話，企業可以通過背調的方式，核實其是否屬于負有競業限制義務的員工。一旦經過核實，確定其屬于競業限制義務的員工，那么企業就不能錄用該員工，如果不屬于競業限制義務的員工，或競業限制義務已經結束，那么企業就可以放心錄用該員工。為了安全起見，企業可以要求新員工簽署一份保證書，保證的主要內容是本人不負有競業限制義務，若本人有意隱瞞實情，將承擔一切責任，給公司造成的經濟損失也將由本人承擔。當然這個保證書，不是所有新員工都要簽署，只有屬于高管或是技術崗位級別的新員工才要求其簽，其他的則不需要簽這份保證書。
6、核實其是否在法定工作年齡之內。
法定工作年齡是十六周歲以上及法定退休年齡以下。要核實新員工是否在法定工作年齡之內，一方面可以查驗其身份證的出生日期信息，另一方面可以通過登錄公安部網站進行核對，還可以通過頒發機構進行核對，或是其居委會、社區來核對。企業招用未滿十六周歲的求職者，構成了雇傭未成年人工，也就是通常說的童工，不僅要面臨行政處罰，對情節惡劣的，將會被吊銷企業的營業執照，對使用童工的有關責任人員給予行政處分，構成犯罪的，由司法機關依法追究其刑事責任。企業招用達到法定退休年齡的求職者，從法律上沒有明令禁止，但企業雇傭達到法定退休年齡的求職者，還是存在一定風險的，除非企業懂得如何去規避其中的風險，否則建議還是盡量少用達到法定退休年齡的求職者。
7、入職手續要健全。
新員工入職需要提供必要的材料，并簽署相關的入職文件，這是必要，也是必須的。對于新員工需要提供的材料和簽署相關文件有：
1、入職登記表或個人簡歷各一份；
2、身份證復印件一張；
3、本人相片2張；
4、畢業證復印件一張；
5、體檢證明一份；
6、離職證明復印件一張；
7、保密協議、保證書、承諾書各一份；
……
不同企業對新員工入職所需提供的材料和文件都有不同的要求，但必要的文件還是要有的，比如身份證復印件、離職證明、體檢證明等。入職所需的文件和材料越齊全，風險就越小。
明確的錄用要求，嚴格的信息審查，必要的健康體檢，必須的離職證明，非競業限制人員，法定工作年齡之內人員，健全的入職手續，是一整套完備的新員工入職管理流程，可以最大程度上降低企業的用工風險。企業用工風險防范技巧，源于HR熟知勞動相關法律法規，也源于HR熟知相關規避勞資風險的措施和辦法，這是HR的專業性體現，也是HR的價值體現。