不影響績效，影響年終獎金。根據查詢華律網顯示，職工遭遇工傷，對績效沒有影響，但對年終獎會有影響，職工在停工留薪期間內的原工資福利待遇不變，該福利待遇中包括績效，但不包括年終獎，因此不影響績效，但會影響職工的年終獎。工傷范圍是工傷認定的前提，由法律直接規定，各國及地區的工傷保險法律以及國際勞工公約對工傷范圍的規定主要采取以下幾種立法模式：概括式立法模式、列舉式立法模式、混合式立法模式。

在工傷期間是沒有績效工資的。在工傷期間只有基本工資，而績效工資是以對員工個人績效和組織績效組合而成的，工傷期間是不能進行正常上班的，而不上班也就沒有個人績效，沒有個人績效更不會有組織績效，因此也就沒有績效工資。
所謂年終獎是企業鼓勵員工、激勵員工認真工作的一種方式，也是對長期表現好的員工的一種認可，是公司對員工的一種福利。勞動法對公司年終獎的發放并沒有規定，年終獎的發放完全取決于公司，取決于公司的經濟效益。年底辭職有沒有年終獎，要看你和公司在合同中對年終獎是如何約定的，或者公司的規章制度是如何規定的。如果有年終獎領取的依據，你可以向公司主張年終獎。
工傷的職工原先的工資、福利在停工期間是不會發生變化的，都由所在單位支付。停工和工傷治療的期間內，包括住院期間和出院后休養期間，都稱為停工離薪期。事故傷害發生前正常工作期間的工資和福利待遇不可以改變，由所在單位按月發放。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
法律依據：《工傷保險條例》
第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

法律主觀：

勞動者 在工作中受傷 ，認定為工傷，用人單位在勞動者工傷期間克扣其績效工資，全勤工資是不合法的，對于用人單位的違法行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報或者 申請勞動仲裁 。 一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資： 1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大； 2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果 未簽訂勞動合同 ，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的 解除勞動關系 ，還可以要求 支付經濟補償金 。優點：除了工資外，還可以 主張經濟補償 、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。 二、如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。 《 勞動爭議調解仲裁法 》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因 確認勞動關系 發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； 《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 《工資支付暫行規定》第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金： （一）克扣或者無故 拖欠勞動者工資 的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的； （三）低于當地 最低工資標準 支付勞動者工資的。 經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

法律客觀：

《工傷保險條例》第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。