(一) 臨時工 的 工資 發放要按照《 勞動法 》的相關規定： 1、工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。 2、用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 3、國家實行 最低工資 保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。 4、確定和調整 最低工資標準 應當綜合參考下列因素： (1)勞動者本人及平均 贍養 人口的最低生活費用; (2)社會平均工資水平; (3)勞動生產率; (4)就業狀況; (5)地區之間經濟發展水平的差異。 5、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。 (二)臨時工的 個稅 交納 1、根據《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。 2、前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、 加班工資 ，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。 3、 因此，企業發生的合理的工資、薪金支出必須是支付給在本企業任職或受雇的員工。企業的臨時人員分為具有雇傭關系的臨時人員和非雇傭關系的臨時人員，企業支 付給具有雇傭關系的臨時人員的工資報酬，符合《國家稅務總局關于企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)有關工資、薪金稅 前扣除的規定，準予計入工資、薪金總額在稅前扣除;企業支付給非雇傭關系的臨時人員的勞務報酬，只要 勞務關系 真實、合理，其支付的勞務報酬，可以依據合法 有效的發票憑證作為企業的成本費用在企業所得稅稅前扣除。 4、稅務機關提醒企業所得稅納稅人，支付給非雇傭的臨時工勞務報酬應向對方索取合法有效的發票作為憑證，否則不能在企業所得稅稅前扣除。 在日常生活當中，除了有固定的勞動者之外，它還存在著一個臨時工，比如說一個用人單位臨時的需要大批的勞動者來為自己做一批生產性的工作，這個時候就可以雇傭臨時的工人，臨時工人 辭職 的話當然也是允許的，不過，按理說也應當給用人單位一個緩沖期限。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

國家勞動法沒有規定臨時工的工資按正式工工資的比例發放的。工資支付可以由雙方協商約定的,用人單位需按約定的工資按月足額支付的。

工資是不能拖欠的，臨時工的工資應當按照其勞動合同約定或口頭約定的時間進行發放，沒有在約定時間發放工資，屬于違約，不符合法律規定。

臨時工試用期期限需要按照規定，具體如下：

1、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

2、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

3、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

綜上所述，用人單位超過一個月支付工資的，算違法。 用人單位應當按月支付工資，在當月的工資發放日即應當支付。未及時支付的勞動者可以向當地勞動保障部門投訴、舉報或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

新政最大的亮點是,明確規定了被派遣勞動者,也就是通常所說的“臨時工”,享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利,并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。

所謂臨時工應該說指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。

《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工,勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同,由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣,因為他跟用工單位沒有勞動關系,他的在勞務派遣公司。

而所謂的臨時工的勞動關系在他自己所在的單位,這兩者是不一樣的。