員工在試用期是有工資的，一般是正式薪資的百分之八十，最低不能低于當?shù)刈畹托劫Y標準，最低工資標準是指勞動者提供了正常的勞動，按照勞動合同的約定進行正常的工作，用人單位要依法支付薪資。

一、公司員工試用期有沒有工資      員工試用期有工資的，根據(jù)《勞動合同法》第二十條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。      《勞動法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。      用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。二、員工沒辦入職怎么要工資      員工與單位建立了事實勞動關(guān)系，也受法律保護。《勞動合同法》第十一條規(guī)定用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。      若協(xié)商不成，員工可以收集工作證、服務(wù)證、考勤卡、證人證言等，向勞動行政部門投訴，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

法律主觀：

試用期有工資。試用期的工資，不能低于公司同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，也不能低于公司所在地的最低工資的標準。具體的薪資數(shù)額，由公司與員工進行約定。

法律客觀：

試用期有工資。最低工資標準適用于與用人單位建立了勞動關(guān)系的全部勞動者，不論其是不是在試用期內(nèi)，只要勞動者在法定或勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，其獲得不低于法律規(guī)定的最低工資標準的權(quán)利就應(yīng)當?shù)玫奖Ｗo。《勞動合同法》第20條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的。試用期的工資標準只要符合以下情形之一，就是合法的：(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。(二)約定試用期工資應(yīng)當體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。(三)勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應(yīng)當是條文里兩者相比取其高。(四)勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。舉例說明：勞動合同約定的工資為2000元，當?shù)刈畹凸べY標準為600元，本單位相同崗位的最低檔工資為800元。按照第一種情形，試用期的工資應(yīng)當既不能低于本單位相同崗位的最低檔工資的百分之八十(640元)，也不能低于當?shù)刈畹凸べY標準(600元)，即試用期的工資不得低于640元;按照第二種情形，試用期的工資既不能低于勞動合同約定工資的百分八十(1600元)，也不能底于當?shù)刈畹凸べY標準(600元)，即試用期的工資不得低于1600元。

根據(jù)我國《中華人民共和國勞動合同法》第二十條和第十九條規(guī)定有工資。試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。




根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十條和第十九條規(guī)定有工資。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權(quán)利與義務(wù)，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。公司一般都會規(guī)定試用期，試用期的表現(xiàn)對勞動者也十分重要，但有時勞動者會在試用期離職，工作之中就是有工資的。
【法律依據(jù)】:
《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條
在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

法律主觀：

每一份工作都會有試用期，在這個期間你可以選擇公司公司也可以選擇你，所以這個特殊的時期的工資和正式工是不一樣的。一、勞動法試用期工資的規(guī)定對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應(yīng)把握以下幾點：1、勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。2、約定試用期工資應(yīng)當體現(xiàn)同工同酬的原則。3、勞動者在試用期的工資，本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：（1）不得低于本單位同崗位最低檔工資;（2）或者勞動合同約定工資的百分之八十。4、勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。二、試用期工資扣稅嗎1、只要試用期期間工資達到個稅起征點都是要繳納的。個人所得稅是按照你的收入多少來征收的，現(xiàn)在的起征點是5000元，超過這個的就要納稅，不管你是不是試用期。2、取得工資、薪金收入，符合納稅條件的，都應(yīng)當繳納個人所得稅。試用期內(nèi)，符合納稅條件的，也要繳納。3、個人所得稅的納稅義務(wù)人，既包括居民納稅義務(wù)人，也包括非居民納稅義務(wù)人。居民納稅義務(wù)人負有完全納稅的義務(wù)，必須就其來源于中國境內(nèi)、境外的全部所得繳納個人所得稅；而非居民納稅義務(wù)人僅就其來源于中國境內(nèi)的所得，繳納個人所得稅。三、試用期辭退工資的發(fā)放關(guān)于試用期辭退有否補償?shù)膯栴}按照《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：1、勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；2、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；3、用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；4、用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；6、依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中并沒有包括試用期內(nèi)解除合同的情形，因此沒過試用期是不能要求補償金的。希望上文的的內(nèi)容會有所幫助。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 《中華人民共和國勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。