我國在疫情期間，企業如果是在停產期間，那么對其職工是要按照基本工資進行發放，基本工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準發放。具體來說是：
第一，如果單位停工停產在一個工資支付周期內的，那么用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。
第二，如果單位停工停產超過一個工資支付周期的，還是應該支付不低于最低工資標準的勞動報酬。在疫情期間只要勞動者沒有做出不合法的事情，那么就不應該扣工資，而對于只要因為疫情不能上班就不能扣工資，從而還應該要如實的發放勞動者該有的工資，所以，在處理的時候就要結合實際的情況來進行辦理。上海疫情期間被隔離，企業應當按勞動合同約定支付工資，并不得單方面解除勞動合同（過失性辭退除外）。用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位按經濟補償標準的兩倍想勞動者支付賠償金。非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
拓展資料：實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。該工作報酬的支付標準雙方有約定的（含用人單位按照法定程序通過與職代會、工會、職工代表進行民主協商的方式達成一致意見），從其約定，無約定一般按原工資標準支付。
法律依據：《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

勞動者受疫情或疫情防控措施影響無法至用人單位正常出勤上班，其主張用人單位支付工資報酬的，可按以下情形區分處理：
第一，用人單位安排勞動者以居家辦公、遠程辦公等方式提供正常勞動的，視為勞動者正常出勤，用人單位應按勞動者正常出勤時的工資標準支付其工資報酬；
第二，用人單位未安排勞動者居家辦公、遠程辦公，或者勞動者無法通過上述方式提供勞動的，用人單位可安排勞動者在上述期間優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期，并按相應假期的工資標準支付勞動者工資報酬；
第三，不存在上述兩種情形，或者因疫情或疫情防控措施導致勞動者無法正常出勤上班的期間超過勞動者各類假期累計天數的，用人單位可參照國家關于停工、停產期間工資支付的相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資報酬；超過一個工資支付周期的，按有關規定發放生活費。
全市各級法院、人力資源社會保障部門要緊緊圍繞援企穩崗穩就業、切實保護勞動者合法權益、維護勞動關系和諧穩定的價值目標，妥善化解本市涉疫情勞動爭議糾紛。在依法及時處理勞動爭議糾紛時應遵循和堅持如下原則：
一是和諧穩定。要積極貫徹落實保就業保生產、促穩定促發展、助企紓困、援企穩崗等政策要求，充分考慮疫情或疫情防控措施對企業和勞動者所產生的影響，著力維持勞動關系的和諧穩定，審慎處理涉疫情勞動合同解除等糾紛，確保企業有序復工復產，保障勞動者合法權益。
二是協商求同。要樹立勞動關系雙方同力協契、共商共議的理念，穩妥處理勞動爭議糾紛案件，對因疫情或疫情防控措施引發的關于工作方式、工作時間、勞動報酬等糾紛和矛盾，盡可能通過協商、調解等方式來解決，促成勞動合同的繼續履行，真正凸顯勞動關系雙方在疫情期間共擔風險、共克時艱的相互依存關系。勞動者被確認為新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者，隔離治療或醫學觀察期間，用人單位應如何支付其工資報酬？
勞動者因不可歸責于自身的原因被確認為新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者而被采取隔離治療或醫學觀察措施，導致其不能提供正常勞動的，根據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款的規定，用人單位應按勞動者正常工作時的工資標準支付隔離治療或醫學觀察期間的工資。
綜上所述，為更好地應對解決上海本輪疫情防控和經濟社會發展的新情況新問題，切實保障企業正常生產經營秩序和維護勞動者合法權益，努力實現保企業保就業保穩定工作目標，妥善化解受新冠肺炎疫情影響而引發的勞動爭議糾紛
法律依據：:
《上海市企業工資支付辦法》
第十條 企業受疫情或疫情防控措施影響致生產經營困難，暫時無法按時支付工資的，經與工會或職工代表協商同意后，可暫時延期支付勞動者工資，但延期支付時間一般不超過一個月

確診被隔離在醫療機構或指定地點依據《傳染病防治法》的規定，在隔離期間，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。人力資源社會保障部辦公廳發文規定：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。通過以上規定，在此情況下，公司需按時向員工支付工資，否則將承擔不利的法律后果。
2)因政府防疫措施被封控在家或非辦公場所a.可以進行居家等遠程方式辦公公司可安排員工通過此方式能夠完成工作任務，視為員工正常出勤，企業應正常支付工資；員工居家工作量明顯減少的，公司可以與員工協商一致調整工資支付金額。
b.無法進行居家等遠程方式辦公
對不具備居家等遠程方式辦公的，公司與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期，并按照假期支付工資。在一個工資支付周期內，公司需按照勞動合同的規定支付工資。工資中包含的各種福利津貼，不屬于勞動合同約定的，可以根據實際情況調整或免除；屬于勞動合同中約定的，應與員工協商減免。
拓展資料：受疫情或疫情防控措施影響期間，用人單位可通過電子郵件、內部辦公自動化（OA）系統、微信群組等形式，將涉及停工停產、變更勞動報酬、調整工作方式和工作時間、輪崗輪休等直接與勞動者切身利益相關的規章制度或重大事項等相關方案和意見，交由工會或職工代表征求意見。經協商確定僅適用于疫情期間，并傳達或告知勞動者的，可視為履行了民主協商和告知程序。
法律依據：根據《工資支付暫行規定》第七條，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。