法律主觀：

曠工當天，用人單位可以不支付工資，除了給用人單位造成了經濟損失外，不得額外扣工資的。勞動法沒有曠工一天扣多少工資的規定，曠工行為在很多單位屬于嚴重違規違紀行為，可能會被開除，但單位不能扣押員工已上過班的工資。

法律客觀：

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

我國的勞動法中并沒有關于勞動者曠工工資的扣除規定，這屬于用人單位的自主權，可以在不違反有關法律規定的情況下規定在規章之中。此外，如果因為員工曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權要求用勞動者的工資賠償，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

法律分析：
曠工可以扣除當天的工資。曠工的具體處罰由用人單位依法制定的規章制度規定。如果曠工嚴重違反了公司的規章制度，公司可以開除勞動者而無需支付經濟補償，但不能扣除勞動者已經工作天數的工資。職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

衍生問題：
公司員工曠工幾天可以開除？
員工無故曠工7天，用人單位就能開除。員工無故曠工可以按照用人單位的用工規定解決。例如：1、員工無故曠工1-3天，扣2天基本工資；2、員工無故曠工超過3天在7天之內，解除用工關系或終止勞動合同；3、員工無故曠工超過7天，直接開除、單方面解除勞動關系。凡屬下列情況之一者，按曠工論：(一)不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的。(二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的。(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。企業，事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業違反法律，法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

法律主觀：

勞動者曠工的，一般會扣除當天的工資，按照曠工的天數乘以曠工員工的日工資來進行計算即可。如果勞動者長期曠工的，用人單位還可以與無正當理由曠工的職工解除勞動關系。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》
第三十條
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。