1、勞動合同的雙方當事人必須具備主體資格。2 勞動合同的內容和形式必須合法。3、勞動合同需由用人單位與勞動者協商一致訂立。勞動合同的生效,必須同時滿足以上3個條件,缺一不可。

      因為勞動合同發生勞動糾紛的情況,在生活中是很常見的,很多公司會在與勞動者簽訂合同的時候,公司在合同中設置一些陷阱來使得公司獲得更大的利益,有時候這些勞動合同是不生效的,那么對于勞動合同生效的條件,法律是怎么規定的呢?一、 勞動合同生效的條件       一份勞動合同發生法律效力必須具備一些條件,這些條件包括:(一)勞動合同的雙方當事人必須具備法定的資格。      行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認可的簽訂勞動合同的資格。舉個最簡單的例子來說,一個10歲的小孩不具備與單位簽訂勞動合同的行為能力,因為法律上認為一個10歲的小孩根本不能夠認識到簽訂勞動合同的真正含義。通常,年滿16周歲、精神正常的人是具有簽訂勞動合同的行為能力的。(二)勞動合同的內容和形式必須合法。      不得違反法律的強制性規定或者社會公共利益。所謂強制性規定就是當事人不能約定,只能按照法律規定辦的權利義務。如本法第十九條規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。在這種情況下即使雙方在合同中約定了一個月以上的試用期,也是違反法律規定的,該條款將視為無效。(三)勞動合同需由用人單位與勞動者協商一致訂立。      訂立勞動合同的雙方必須意思表示真實,任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同是無效的。二、勞動法中關于簽訂合同的規定      勞動法規定用工單位要在與員工建立事實勞動關系的1個月內與員工簽訂勞動合同,否則從第二個月開始勞動者有權要求單位支付每月雙倍的工資。勞動合同的內容至少要包括:工資、工作內容、各種福利及社會保障、合同期限、勞動糾紛的解決及勞動仲裁等。三、詳細法律條文      《勞動合同法》第十條 建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。      第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。      第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。      第十三條 固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同。      第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:      (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;      (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;      (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。      第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。      第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。      也就是說,勞動合同生效必須要滿足文中給大家整理的三個條件,首先簽訂合同的雙方是需要具備法定的資格的,另外勞動合同中約定的合同內容必須合理合法,最后勞動合同簽訂時,合同中的內容必須是合同雙方當事人一致的意見,否則合同也是無效的,如果因為勞動合同簽訂發生了一些法律糾紛可以請我們的律師為您提供幫助。看完上述的內容后,相信大家已經知道勞動合同生效的條件有哪些了吧。

法律主觀：

勞動合同生效的必要條件是，自成立時生效。雙方在合同書中簽字、蓋章或者是按指印的，合同成立。若是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，合同無效或者是部分無效。

法律客觀：

《中華人民共和國民法典》
第五百零二條
依法成立的合同，自成立時生效，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。
依照法律、行政法規的規定，合同應當辦理批準等手續的，依照其規定。未辦理批準等手續影響合同生效的，不影響合同中履行報批等義務條款以及相關條款的效力。應當辦理申請批準等手續的當事人未履行義務的，對方可以請求其承擔違反該義務的責任。
依照法律、行政法規的規定，合同的變更、轉讓、解除等情形應當辦理批準等手續的，適用前款規定。

勞動合同 生效要件： 1、勞動合同主體合法； 2、勞動合同內容合法； 3、勞動合同雙方當事人意思表示真實； 4、勞動合同形式合法； 5、勞動 合同訂立程序 合法。 《 勞動合同法 》第十七條：勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民 身份證 或者其他有效身份證件號碼； （三） 勞動合同期限 ； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七） 社會保險 ； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、 法規 規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定 試用期 、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

法律主觀：

勞動合同有效成立的條件是：行為人具有相應的民事行為能力；意思表示真實；不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗；勞動合同的內容和形式必須合法；當事人應是在自愿的基礎上達成的意思表示一致，采取欺詐、脅迫手段訂立的合同無效；勞動合同訂立程序合法。

法律客觀：

勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款達成一致協議。并以書面形式明確規定雙方的權利和義務，從而確立勞動關系的法律行為。勞動合同的訂立一般應當采用一定的形式。《勞動法》第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。由此可見，我國法律規定勞動合同的訂立應以書面形式。但是沒有采用書面形式訂立的勞動合同是不是不能成立或者是無效呢?應該看到的是，首先，勞動合同是雙方當事人意思自治的產物。只要雙方當事人意思表示一致就能夠成立勞動合同，而書面形式只是作為成立勞動合同的證據存在，證明雙方當事人訂立了勞動合同。其次。書面形式并非體現丁社會公共利益或者是國家意志。純粹是為了避免勞動爭議糾紛，同時其作用還在于使得勞動合同鑒證環節更為便捷。此外，還可以使勞動合同備案過程中，發現用人單位不法侵害勞動者合法權益的條款，從而更好地保護勞動者的合法權益。需要注意的是，我國《勞動合同法》并沒有規定違反書面形式訂立的勞動合同無效或者是不成立，所以，更為可行的方案就是，將書面形式看做用于證明存在勞動合同關系的證據，而并非將書面形式作為勞動合同訂立的惟一形式。除了書面形式之外，還可以訂立口頭形式和默示形式的勞動合同，例如我國《勞動合同法》第69條的規定。實質上，我國《勞動合同法》也是采納了將書面形式訂立勞動合同作為勞動合同存在的證據。首先，我國《勞動合同法)第10條第l款規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，也即勞動者租用人單位簽訂勞動合同應該采取的形式是書面形式。同時，該條第2款還規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，在勞動者和用人單位雙方達成合意，訂立勞動合同時，如果沒有采用書面形式的，并非合同當然無效，而是給予一個期限，要求雙方當事人在用工之日起1個月內訂立書面形式的勞動合同。這些表明，書面形式并非勞動合同的成立要件或者是生效要件。需要指出的是，用工之日和勞動合同關系的建立之日并非同一概念，用工之日是指雙方當事人在勞動合同之間約定的開始由勞動者提供勞動之日。勞動關系建立之日是指勞動者和用人單位雙方意思表示一致訂立勞動合同之日。如果用人單位自用工之時起超過1個月不和勞動者訂立書面勞動合同的，那么就要對用人單位采取懲罰措施。我國《勞動合同法》第82條第1款規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。同時，《勞動合同法》還對用人單位在用工的同時沒有訂立書面勞動合同的，勞動者的勞動報酬的支付標準進行了規定，也即第1l條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。此外，作為一般訂立勞動合同應該采用書面形式的例外，我國《勞動合同法》對于非全日制用工，采取的是可以訂立口頭形式的勞動合同，即《勞動合同法》第69條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。這進一步證明了書面形式的證據效力。13.臨時性、季節性用工可以不簽訂勞動合同嗎?1996年發布的勞動部辦公廳《對(關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示)的復函》規定：《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上的相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在I臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別。所以，用人單位臨時性、季節性用工應與勞動者簽訂勞動合同。