這個部門看起來是沒有。應該是隸屬于行政部的工作范疇，根據(jù)你的公司人員配置應該是一個生產型企業(yè)，如果是民營企業(yè)，不知道具體是怎么來考核績效的，人力資源部門，在這個規(guī)模的企業(yè)里面應該不會超過3個人，所以很多職能都會在一兩個人身上，文件類的東西，不是人力資源部門的主要職能。具體可以加我hi

新公司新部門剛開始確實會顯得比較雜亂，工作沒有規(guī)劃和頭緒。就人力資源來說，是員工與公司溝通的紐帶和橋梁，從招聘，入職，培訓，薪資，福利，休假等等方面都與員工息息相關，前期展開工作應該確實公司組織架構，各級人員的薪資構成及標準，社保繳納及其標準，請假休假的流程，考勤管理及其獎罰措施，各級人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，處理各類員工反映的問題。

現(xiàn)做組織架構吧。看你的描述，我都弄不清人力資源部是獨立于行政人事部之外的獨立部門還是在你隸屬管轄之內的部門。。。

一、為維持目前的日常運作，必須認真做好的工作

　主要是看目前在招聘、人員流失、人事資料管理、職能職責劃分、是否存在極明顯不合理、并且需要馬上改善的方面：比如某個崗位缺人，并必須馬上補充的情況。具體做法是對公司的人力資源狀況作一些調研，解決最急迫的問題。

二: 二、近期需改善的工作

　找出近期需改善的人力資源工作模塊，特別是在基本人事政策、招聘體系建設、組織架構、部門職能、崗位說明書、績效考核體系、薪酬體系等模塊的工作，這些都是屬于人力資源管理的基礎模塊，可以制定一個近期的工作計劃，積極爭取資源，有條不紊地加以實施。

三:三、中長期需改善和開拓的工作

　圍繞公司的戰(zhàn)略，安排好人力資源規(guī)劃、招聘資源與渠道建設、員工職業(yè)規(guī)劃、能力素質模型、晉升體系、培訓與開發(fā)規(guī)劃等體系的工作計劃。這些工作是在做好第二步工作的基礎上，進一步提升人力資源管理水平的一些內容，可以放在中長期工作計劃中。

當　當然，作為新上任的經理，先做好對公司各個部門業(yè)務流程的詳細了解，并深入與各層次員工的交流是必不可少的前提。

我覺得應該是要先把這個部門的成員進行分類安排。明白各成員的責任。比如主管招收新人員的，主管新人員的培訓的。主管已招收的人力資源的分配的。，，，，，

歸納總結崗位職位說明書，各崗位人員各司其職。

1、組織架構設計及崗位說明書制定。根據(jù)公司情況設定公司組織架構，并對各個部門設定好部門工作職責以及崗位工作職責。
2、團隊的組建。最主要是人員的招聘，為了開展好招聘工作，還需要提前設定好公司的招聘海報資料，薪資福利政策，準備好招聘所需要的各項表格等資料。在一切準備到位后就是發(fā)布招聘信息，進行招聘面試。
3、企業(yè)文化的培訓，新員工的培訓及輔導。需要編制好培訓教材。
4、購買好各類社保、公積金。

實際操作方法：
1、與老板保持同頻，獲得支持。跟老板進行深聊，了解他的戰(zhàn)略部署、公司的定位，對人才的要求。
2、把人招聘到。對招聘資料進行系統(tǒng)包裝，力爭打出去就能吸引很多人投簡歷。
3、建立好各項規(guī)章制度。主要是人事制度，比如請假、出差、離職入職等制度。
4、進行培訓。讓大家認可公司理念，宣導公司文化。
5、對各部門、員工進行深入訪談了解。建立詳細的員工檔案，熟悉公司的各項業(yè)務流程，熟悉大多數(shù)員工的工作經歷及個人特質，為后續(xù)管理做好鋪墊。
6、委托第三方機構來購買社保保險等。

羨慕你有這樣的機會。新公司萬事開頭，剛好可以開辟新天地。

流程上理論上就不多說，你可以查閱相關資料論壇。

我想建議你：一、做好人際工作，與管理各部保持良好的關系，利于你的工作開展。
二、與政府人力資源管理部門，建立聯(lián)系，利于你以后管理人力資源政策準備。
三、劃清組織結構圖，捋清權利與義務。

1. 馬上理清組織結構
2. 確定各部門的緊急職位和對應的崗位說明書
3. 招聘
4. 設定招聘表格、試用期評估表格
5. 確定薪酬福利架構，包括職位等級制度
6. 制度最基本的人事管理制度

先把一些基礎的和員工相關度比較高的工作先做，比如說社保、工資線確保能準時做到，然后就是建立員工的信息庫，勞動合同等一系列規(guī)避勞動風險的問題，一些比較龐大的工程例如崗位說明書、考核體系的建設先不用做，先把一些直接服務性的工作做好，還有就是要多加強和各個部門的人溝通，了解他們現(xiàn)在最需要你們解決什么問題，這樣你的工作才可能在短期內出效果

歸納總結崗位職位說明書，各崗位人員各司其職。

首先是人力資源的規(guī)劃，就是你要清楚公司有多少崗位需要人，需要什么樣的人，整理出各崗位的任職資格和條件并制訂好人事管理制度，最主要的是薪酬制度。接下來是搞清楚到哪里能招到人，具體采用什么方式去招聘，網(wǎng)絡、現(xiàn)場、中介一個都不能少。招聘信息的發(fā)表，實施招聘。對入職人員簽訂合同，做考勤管理、社會保險等。事情很多，要注意理清頭緒。

什么步驟？
先要建立基本的公司組織架構，確定現(xiàn)在、將來（開工后）的部門設置和崗位設置，接下來要確定人員編制啦。記得給老板審批。
工作重點？
根據(jù)規(guī)劃，做出招聘計劃，人力資源部先招助理幫你手。
當然也是首先要有具體的薪酬福利制度和崗位說明，以便招到理想的人才。

什么步驟？
先要建立基本的公司組織架構，確定現(xiàn)在、將來（開工后）的部門設置和崗位設置，接下來要確定人員編制啦。記得給老板審批。
工作重點？
根據(jù)規(guī)劃，做出招聘計劃，人力資源部先招助理幫你手。
當然也是首先要有具體的薪酬福利制度和崗位說明，以便招到理想的人才。

績效考核一定是要基于公司的戰(zhàn)略方向及各部門的組織架構及設計：
既然老板重視的是績效，
則首先要建設便于績效考核的人力資源環(huán)境：
1、公司各部門的架構設計，各職位的職位職責設計：輸出的內容為：部門職責、崗位職責說明書；目的是為了明確每個部門、每個崗位的職責，便于考核指標的設計；
2、基于企業(yè)的短期目標，建設相關的人力資源制度：如：考勤制度、人事制度（入、離職管理制度）、員工培訓制度、上班管理制度、勞動合同管理制度、工資獎金計算制度、企業(yè)福利管理制度（視公司實際情況來訂）
3、基于部門的職責及各項制度設定相關工作流程：審批流程、考核管理流程、入離職辦理流程、人員培訓流程等。

以上各項框架基本完善后，基于工作崗位的職責要求及公司的戰(zhàn)略目標，設定每個崗位的考核指標。
企業(yè)成立初，建立考核指標相對簡單：從財務角度的銷售額、利潤等基礎指標；辦公室普通員工可以從出錯次數(shù)、工作有效性等來簡單考核。

既然是籌建，公司總要有一個規(guī)劃，如什么時間投產，什么時間形成規(guī)模，什么時間需要招聘什么樣的人才，你都要清楚。當前的重點的工作應當是：制定人才招聘流程和文件，建立人才試用方案和人才檔案。具體到績效考核方案，需要企業(yè)正規(guī)后，在管理體系已經建立，運轉比較正常的前提下才能進行。

剛開始其實說好做也不好做
好做是因為目前什么都沒有，可操作性大
不好做是沒有前車之鑒，一片空白難以下手

制定工作計劃咯
先做哪一部分，后做哪一部分。