法律主觀：

第一，員工對本職工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，未依照規(guī)定履行自己的職務(wù)；第二，“失職”行為在程度上必須已經(jīng)達(dá)到嚴(yán)重的情節(jié)；第三，嚴(yán)重失職行為需造成重大損害。 法律依據(jù)：《 勞動(dòng)合同法 》

法律客觀：

《勞動(dòng)合同法》第三十九條
勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為有以下幾點(diǎn)：
1、勞動(dòng)合同有約定或者用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定，應(yīng)按約定或規(guī)定處理；
2、在規(guī)章制度對涉及勞動(dòng)紀(jì)律的某些事項(xiàng)未予規(guī)定、規(guī)定不明確、規(guī)定顯失合理性或者規(guī)章制度無效等情況下，需要注意區(qū)別對待不同行業(yè)和不同崗位所持的不同標(biāo)準(zhǔn)，謹(jǐn)慎進(jìn)行價(jià)值判斷；
3、構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)不一定需要對用人單位造成重大損害或不應(yīng)當(dāng)需要達(dá)到被追究刑事責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位可以解除勞動(dòng)合同的三種并列情形：
1、勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；
2、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
3、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條
【用人單位單方解除勞動(dòng)合同（過失性辭退）】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

法律主觀：

本條款要求勞動(dòng)者存在嚴(yán)重失職、營私舞弊，且造成那個(gè)重大損害。因此用人單位可以在《用工合同》、《規(guī)章制度》或《內(nèi)部崗位責(zé)任》等規(guī)定中明確列明嚴(yán)重失職、營私舞弊的具體情形，及重大損失的標(biāo)準(zhǔn)。

法律客觀：

《 刑法 》第四百零一條：司法工作人員徇私舞弊，對不符合 減刑 、 假釋 、 暫予監(jiān)外執(zhí)行 條件的罪犯，予以減刑、假釋或者暫予監(jiān)外執(zhí)行的，處三年以下 有期徒刑 或者 拘役 ；情節(jié)嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑。 第四百零二條：行政執(zhí)法人員徇私舞弊，對依法應(yīng)當(dāng)移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的不移交，情節(jié)嚴(yán)重的，處三年以下有期徒刑或者拘役；造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑。

嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。
仲裁過程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊》：在違紀(jì)行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設(shè)備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊》也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬元及以上者為“嚴(yán)重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同的行為提供了充分合法的依據(jù)，履行了完整的舉證義務(wù)，員工的訴請被勞動(dòng)爭議仲裁委員會依法駁回。
一、嚴(yán)重失職單位怎么處理
企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭議中制勝的關(guān)鍵所在。 單位因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規(guī)定形式的規(guī)章制度，以證明員工確實(shí)違反了相應(yīng)制度，且程度嚴(yán)重，兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中，正是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度對于何為“嚴(yán)重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據(jù)來證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。
法律依據(jù):
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。