參考：《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：
近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

公司是有與勞動者簽訂勞動合同的義務的，勞動合同是一種書面證據，能夠證明雙方當事人存在勞動關系，如果用人單位不簽訂勞動合同的，是需要承擔相應的法律責任。如果遇上上班之后，公司不簽勞動合同處理辦法如下：
1、員工在公司上班但沒有簽勞動合同的，可以在上班的一個月內催促公司及時簽訂；
2、超過一個月公司不簽的，可以要求公司從第二個月開始每月付給本人雙倍的工資，最多付十一個月。
未簽勞動合同怎么舉證：
在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：
1、社會保險記錄，社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據；
2、工資發放記錄，如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄；
3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單；
4、房貸收入、繳稅證明，可以以買房買車貸款為由讓公司開據收入證明；
5、考勤卡，最好原件，且有公司的公章之類的；
6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等，最好有原件；
7、代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等，最好有原件；
8、工作記錄、出差的相應證據等，最好有原件；
9、勞動監察部門投訴的記錄；
10、同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明；
11、錄音。
綜上所述，依據《勞動合同法》的規定，建立勞動關后，用人單位超過30天未簽訂勞動合同的，是違法的行為，勞動者要求后仍然不簽訂的，勞動者可以主張雙倍工資。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條
【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法律主觀：

(一)工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；(三)公司給勞動者的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；(四)公司正式員工或領導與員工交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；(五)可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性；(六)可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。(七)其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。以上就是對沒簽勞動合同怎么處理問題的解答

法律客觀：

《工傷保險條例》第十七條職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。按照本條第一款規定應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則由用人單位所在地的設區的市級社會保險行政部門辦理。用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

如果公司給出勞動合同員工堅決不簽的話可以考慮不錄用該員工，企業如果遇到員工不簽勞動合同，但當前又比較需要此類員工的情形的話，可以在責令其簽訂勞動合同的同時盡快招聘代替的人員或者要求員工自己簽訂一份不愿意簽訂勞動合同的聲明書，以避免給企業會帶來的用工風險。

一、公司給勞動合同不簽怎么辦?      1、對于新入職的員工，在入職當天立即簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。      2、對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收名冊，讓員工簽名簽收。      3、對于一些員工可能出于某種原因不愿與企業簽訂勞動合同，但企業又比較需求此類員工的?？砂匆韵绿幚?      (1)盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員;      (2)如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自已的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任。      (3)在企業公布欄，發布公告書證明企業已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告。      (4)同時要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。      4、對于連《不簽訂勞動合同的聲明書》都不愿意簽的員工，企業必須立即與其解除勞動關系，以免對企業造成不必要的勞動用工風險。二、簽訂勞動合同有哪些原則?      用人單位簽訂勞動合同應遵循以下原則:      1、合法原則:合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。      2、公平原則:公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。      3、平等自愿原則:是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出于自愿而簽訂。      4、協商一致原則:協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。      5、誠實信用原則:誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。      員工不愿意簽勞動合同的這種情況相對來說是比較少見的，像是這種員工，不排除到了后期以后反而指責是公司不簽訂勞動合同，再強行和公司索要所謂的雙倍工資賠償。從本質上來說，這類員工根本就不是要真心實意的參加工作，否則的話，員工會知道簽訂勞動合同才是保障自己合法權益的重要憑證。