如何合法辭退試用期員工?

相關法律

《勞動合同法》明確規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位是有權利解除勞動合同的。

HR在嘗試證明勞動者不符合錄用條件，并要解除勞動合同時，一定要符合法律要求:程序必須合法:必須按照法律規定的流程處理，流程不對，可能會導致企業敗訴。內容必須合法:相關的條款、事實必須是合法的。

常見辭退場景

《勞動合同法》雖然同時賦予了用人單位與勞動者在試用期內解除雙方勞動合同關系的權利，但用人單位的解除權，只有在滿足法定的嚴苛條件時，才具有合法解除的法律效力。

注意點:

1.考核及解除行為引導處于合法約定的試用期內。

2.解除合同理由不能將“不符合錄用條件”寫成“不能勝任作”。

常見辭退場景2

主觀的考核指標

錯誤原因:

性格不合群，情緒化，工作態度不端正等理由非常主觀公司很難證明，證明不聊就可能會敗訴。

解析:

以“不符合錄用條件”為理由解除勞動合同，僅僅限于在試用期內可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。

正確示范

明確界定什么是符合崗位職責的要求，什么是不符合錄用條件的情況，有可固化、可量化、可操作的書面衡量標準并在試用期屆滿前，提前對試用期員工去留做出選擇。找出勞動者不符合錄用條件的地方并采用書面形式說明理由，要求勞動者簽收。

合法辭退6步曲

第一步:依法簽訂勞動合同并約定試用期

1.試用期包含在勞動合同期限內，不能單獨約定，且與同一個勞動者只能約定一次試用期。

2.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二步:企業需要訂立合法的試用期條款和錄用條件

設定并與員工確認試用期內的錄用條件。一般可以從工作能力、思想品德、健康狀況3個維度設計。

第三步:試用期條款要事先公示

1.在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情況，或者把試用期條款作為勞動合同的附件。

2.規章制度中對錄用條件進行詳細約定，并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。

3.雙方簽字確認。

第四步:辭退證據的收集

通過述職報告、工作匯報、往來工作郵件等記錄其日常工作表現。

第五步:具體的考核行為

通過上述的證據得出客觀的考核結果，并在試用期之內做出評估并做出解決勞動合同的決定。

第六步：嚴格遵守辭退的程序

1.通解除之前有工會的，需要將理由通知工會，征求工會意見。

2.送達通知解除的文件給員工，通知解除的文件應當明確載明解除原因。

法律分析：在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》　

第二十一條　 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第三十七條　 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條　 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　（六）被依法追究刑事責任的。

1、單獨的 試用期 合同或協議是沒有法律效力的。試用期是包含在 勞動合同期限 內的。如果 勞動合同 只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定合同期限的，用人單位應與勞動者協商確定勞動合同期限。當事人雙方就勞動合同期限協商不一致的，按照 勞動合同法 有關試用期的規定處理，即勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 2、《勞動合同法》，試用期內勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： 在試用期間被證明不符合錄用條件的; 嚴重違反用人單位的規章制度的; 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; 3、被依法追究刑事責任的;勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 很多職員都會在試用期期間內被辭退，但是為了使得勞動職員的權益得到保障，法律規定，任何單位在與職員簽訂合同之時，不得只簽訂試用期的合同。一般來說，若是在試用期被辭退，并且單位也沒有侵犯該職員的權益時，被辭退的職員是不能獲得經濟賠償的。

“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。辭退條件規定如下：在試用期內，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;(6)勞動者被依法追究刑事責任的;(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。試用期離職手續規定：《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。總結：還在試用期的朋友要注意了，不是認為試用期內用人單位就可以隨便跟你解除合同了，只有符合上述的條件之一才可以。