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薪資管理制度范文(薪酬管理制度該怎么寫啊)

首頁 > 勞動人事2024-08-17 15:45:10

薪資管理的管理制度范例

公平性原則:外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性;
競爭性原則:與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比,薪酬福利具有競爭力;
激勵性原則:結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理,能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;
經(jīng)濟(jì)性原則:按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則,用最少的錢辦最多的事;
合法性原則:符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī);
簡單實(shí)用原則:集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級薪資制,并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;
依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;
依據(jù)員工付出勞動量的大小;
依據(jù)職務(wù)的高低;
依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;
依據(jù)工作的復(fù)雜程度;
依據(jù)年齡與工齡;
依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況; (一)本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時(shí),需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中,由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā),行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
超時(shí)工資
加班費(fèi)。
業(yè)務(wù)提成
銷售激勵。 第一層級:總裁;
第二層級:副總裁;
第三層級:總裁助理;集團(tuán)總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;
第四層級:集團(tuán)副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;
第五層級:集團(tuán)部門部長、集團(tuán)辦公室主任;下屬公司廠長 ;下屬公司總經(jīng)理助理;
第六層級:集團(tuán)部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
第七層級:集團(tuán)主管級;高級工程師;高級會計(jì)師;
第八層級:分管主任級;公司專員級;工程師;會計(jì)師;高級秘書;高級技師;
第九層級:職員級;助理工程師;助理會計(jì)師;秘書;技師;組長;
第十層級:班長;技工;
第十一層級:普通員工; 崗位職能等級薪資:
每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資,同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個(gè)等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資(高) 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資(中) 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資(低) 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資(高) 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資(中) 2000元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資(低) 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資:
根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定:員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術(shù)員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學(xué)歷薪資:
按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士) 碩士(含雙學(xué)士) 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資:
以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時(shí)的職位高低確定,2004年后每年的工齡工資按當(dāng)時(shí)相應(yīng)級別及年度考核情況加薪;
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇:
(一)公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的 80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定,試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn),按本崗位最低等級執(zhí)行,如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平,則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)
(三)同級別轉(zhuǎn)崗人員,執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).
最低薪資標(biāo)準(zhǔn):
在員工正常到崗并完成本職工作前提下,月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。
支付時(shí)間:
公司采用月薪制,薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1日至31日。
當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放,如遇節(jié)假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí),應(yīng)通知員工,并確定延緩支付的日期。
支付形式:
采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù),四舍五入取成整數(shù)。
支付責(zé)任:
薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單,薪資支付清單每年一張,長期保存。
領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤,應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請,經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ),過期申請者不予受理。
薪資提前支付:
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
其它公司認(rèn)可的事由。
薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。
特聘薪資:
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資,需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn),數(shù)額根據(jù)洽談商定。
津貼:
夜班津貼:僅適用于上夜班的員工(如,保安員,夜班指0:00 — 8:00時(shí)),每班每人補(bǔ)貼5元.
電訊津貼:
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實(shí)報(bào)實(shí)銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額,憑單據(jù)報(bào)銷,超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。
兼職津貼:
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金:
全勤獎金:(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作,特設(shè)全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者,扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工,扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者,依日數(shù)比給付。
5、中途離職者,不予給付。
6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者,不予給付。
績效獎金:(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下:
A、績效考核成績在96分— 100分者,工資所得額為:原工資總額 * 120%;
B、績效考核成績在91分—95分者,工資所得額為:原工資總額 * 110%;
C、績效考核成績在86分—90分者,工資所得額為:原工資總額 * 105%;
D、績效考核成績在76分—85分者,工資所得額為:原工資總額 * 100%;
E、績效考核成績在71分—75分者,工資所得額為:原工資總額 * 95%;
F、績效考核成績在60分 —70分者,工資所得額為:原工資總額 * 90%;
G、績效考核成績在60分以下者(不含60分),工資所得額為:原工資總額 * 80%;
年度效益獎金:(適用于集團(tuán)總部人員)
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計(jì)曠工超過三天(含三天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計(jì)請假超過十五天(含十五天)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工,不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團(tuán)主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
年度效益獎金發(fā)放辦法如下:
1、集團(tuán)公司視年度效益情況,拿出部分利潤作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎金。
2、分配辦法為:主管級為1股;部、辦負(fù)責(zé)人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股,總股數(shù)之和除以總獎金,分別計(jì)算出每一個(gè)人員的效益獎金分配額度。
3、 年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。 1、病假:假期薪資、津貼減半發(fā)放,病假半日(含半日)以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。
2、事假:扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。
3、曠工:扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退:每遲到或早退一次罰款10元,當(dāng)月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進(jìn)員工工作未滿5個(gè)工作日自動辭職者,不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理,不予結(jié)算當(dāng)月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù),減扣薪資,具體見《用工管理規(guī)定》。
薪資計(jì)算:
(1) 應(yīng)付基本薪資 = 工作日數(shù) * 基本薪資 / 26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計(jì)算)
(2) 津貼:各項(xiàng)津貼按上班日數(shù)計(jì)算。
(3) 獎金、提成:見上述條款規(guī)定。
(4) 應(yīng)補(bǔ)款項(xiàng)。
(5) 應(yīng)扣款項(xiàng)。
(6) 其他。
調(diào)薪:
1、試用期調(diào)薪:
員工試用并考核合格后,如試用期滿在15日(含15日)以前者,當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者,工資于次月予以調(diào)整。
2、 崗位異動調(diào)薪:
(1)、 升遷調(diào)薪:在升遷次月予以調(diào)薪,主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
(2)、 平調(diào)調(diào)薪:在調(diào)動次月予以調(diào)薪,按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。
(3)、 降職調(diào)薪:在降職次月予以調(diào)薪,主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi):
A、 停職達(dá)到6個(gè)月以上者。
B、 服務(wù)年資未滿6個(gè)月者。
C、 調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。
D、 受處分者。
E、 考核不及格者。
年終普調(diào):
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、 調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、 按年終考核成績調(diào)薪辦法:成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù) * 120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù) * 100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為:崗位工齡薪資基數(shù) * 80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可特別調(diào)整。 崗位職能等級薪資
同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級,因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強(qiáng)度不同,對崗位工作人員的要求不同,因此,實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè):年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元~15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理。集團(tuán)總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。
2、 對于三種類型的公司副總經(jīng)理,大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團(tuán)副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級別的最低工資。
3、 其它級別的崗位職能工資視崗位和個(gè)人能力確定。
技能津貼和學(xué)歷津貼
旨在配合集團(tuán)公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略決策,對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎,旨在鼓勵員工勤于學(xué)習(xí),善于思考,努力提升自身素質(zhì),提升工作能力和水平;
工齡工資
主要考慮到為公司工作了多年,并作出過重大貢獻(xiàn)的老員工的利益問題,旨在鼓勵員工樹立以公司為家,長期服務(wù)公司的思想,保持員工的穩(wěn)定性;
年度獎金
旨在激勵員工勤奮工作,為公司創(chuàng)造更多的利潤和價(jià)值;月績效獎金旨在激勵員工認(rèn)真完成職責(zé)工作及公司或部門交給的各項(xiàng)任務(wù);
薪酬制度
公開透明化,以消除各種誤解; 《月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表》:
每月月初由集團(tuán)人力資源部制定,經(jīng)總監(jiān)審批簽字后薪資管理人員存檔。
《月度薪資調(diào)整報(bào)表》:
每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報(bào)集團(tuán)總裁審批,原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔,復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。 (一) 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。
(二) 本方案經(jīng)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。
附表:
(一)《薪資套用調(diào)整表》;
(二)《月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表》;
(三)《月度薪資調(diào)整報(bào)表》。
以上意見僅供參考,根據(jù)不同地區(qū)的消費(fèi)水平,薪資待遇會略微有所調(diào)整,根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄杖硕?/p>

好的詳細(xì)的工資管理制度

  公司薪酬管理制度
  一、公司體系的構(gòu)成
  工資:
  每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金
  基準(zhǔn)內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資
  二、工資計(jì)算期間及支付日規(guī)定如下:
  1工資的計(jì)算期間從上個(gè)月26日起至當(dāng)月26日止,并于每月28日支付。
  2采用工作績效工資制訂的計(jì)算期間,則從上個(gè)月的11日起至當(dāng)月的10日止,并于每月的15日支付。
  3工作支付日遇休假日或星期假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。
  三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮,或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時(shí),在與工會取得協(xié)議的前提下,可對員工的基本工資實(shí)施加算或減算處置。
  四、每年在11月21日實(shí)施定期加薪,但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時(shí),可于下一個(gè)工資支付日追補(bǔ)。
  五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
  1臨時(shí)工、公司特別制定工資的員工。
  2外聘人員。
  六、凡具晉升資格者,則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施升級加薪,并于升級后的下一個(gè)工資支付日開始實(shí)施。
  七、下列情況應(yīng)實(shí)施特別加薪,并在發(fā)布后的下一個(gè)工資支付日開始實(shí)施。
  1技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者,經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后,認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時(shí)。
  2任職于特殊職務(wù)的員工,經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時(shí)。
  3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工,受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時(shí)。
  八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補(bǔ)貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
  九、工齡工資的規(guī)定如下:
  1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別,制定“工齡工資參照表”,并于每年的12月31日實(shí)施調(diào)薪。若物價(jià)上漲時(shí),工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
  2初次任用員工的工齡工資,除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外,工作滿一年時(shí),得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
  十、職能工資的規(guī)定如下:
  1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價(jià)上漲,則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。
  2各等級的級職工資,以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。
  3員工晉級增資時(shí),以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn),
  晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。
  十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
  1新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資,原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度,其標(biāo)準(zhǔn)見表1:
  表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表
  學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資
  研究生畢生25歲三等30級5 000元
  大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3 000元
  專科畢業(yè)21歲一等18級2 500元
  2中途任用者的初任工資,除考慮其學(xué)歷外,在衡量員工之間的工資均衡性后,再決定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。
  3初任工資標(biāo)準(zhǔn),除依照公司規(guī)定辦理外,對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。
  4公司對于初任者的工資,可在10%的范圍內(nèi),依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
  十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工,公司依下列資格等級給予津貼。
  表2員工資格等級津貼表
  資格等級特別職等
  一職等五等六等七等八等九等
  資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元
  1 500元800元
  十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工,公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
  表3員工職位津貼支付表
  職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長
  職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
  十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項(xiàng):
  1住宅津貼。
  2撫養(yǎng)津貼。
  3交通津貼。
  4派遣津貼。
  5特殊工作津貼。
  6外勤津貼。
  7規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼。
  十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補(bǔ)貼,其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理:
  1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者,每月津貼800元。
  2凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼。
  (1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
  (2)已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者。
  3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時(shí),應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時(shí),也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前),根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
  4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工,因地利之便居住于非直系親屬的家中者,每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息
  的員工亦適用此項(xiàng)規(guī)定。
  十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
  1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計(jì),并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保
  障的員工所補(bǔ)助的津貼,撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下:
  (1)配偶的撫養(yǎng)津貼額,每月800元。
  (2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個(gè)人為原則),每月每人200元。
  2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時(shí),則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時(shí),也應(yīng)于事實(shí)發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)
  (下個(gè)工資支付日之前),根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
  3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
  (1)配偶。
  (2)滿60歲以上的父母、祖父母。
  (3)未滿18歲的子女。
  (4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
  4其他。
  (1)夫妻二人同時(shí)在本公司工作時(shí),按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼。
  (2)員工本人為養(yǎng)子時(shí),可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
  十七、交通津貼的規(guī)定如下:
  1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時(shí),給予交通津貼,但以使用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限。
  2交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對象,公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個(gè)月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。
  十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時(shí),公司以下列方式支付津貼:
  1經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費(fèi)用,可依實(shí)際費(fèi)用的使用采取實(shí)報(bào)實(shí)銷的方式處理。
  2調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費(fèi)用外,另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補(bǔ)貼。
  3調(diào)駐津貼的計(jì)算,從調(diào)派到達(dá)之日開始算起。
  十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員,每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn)。
  二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定,對于規(guī)定時(shí)間外的工作和休假日的工作,依下列計(jì)算方式給付規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼:
  1規(guī)定工作時(shí)間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位:元/小時(shí)):
  基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼
  2一般工作時(shí)間外,自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)為止的超時(shí)工作津貼
  標(biāo)準(zhǔn)為(單位:元/小時(shí)):
  基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼
  3規(guī)定工作時(shí)間為晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí),應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位:元/小時(shí)):
  (1)自晚上十點(diǎn)至十二點(diǎn)時(shí):
  基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼
  (2)自晚上十點(diǎn)至次日清晨五點(diǎn)時(shí):
  基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼
  4第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時(shí)間外工作津貼。
  5帶薪休假及特別休假日出勤上班者,則依規(guī)定工作時(shí)間外工作津貼的方式處理。
  二十一、下列情形下的休假,則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
  工資:
  1行使公民權(quán)時(shí)。
  2調(diào)駐休假。
  3婚假。
  4喪假。
  5災(zāi)害休假。
  6年度帶薪休假。
  二十二、獎金的發(fā)放
  1公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn),原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
  2獎金的計(jì)算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
  (1)上期獎金。計(jì)算期間為上年10月21日至本年度4月20日,于6
  月發(fā)放。
  (2)下期獎金。計(jì)算期間為本年4月21日至本年度10月20日,于12
  月發(fā)放。
  3從獎金計(jì)算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者,方有資格領(lǐng)
  取獎金。但對于屆滿退休者,應(yīng)視其工作時(shí)間按日計(jì)算并發(fā)放。
  4員工若已達(dá)58歲,則其獎金在按一般計(jì)算方式計(jì)算出來以后,以其
  金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬管理方案

薪酬管理方案

  為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,我們需要提前開始方案制定工作,方案可以對一個(gè)行動明確一個(gè)大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問題呢?以下是我?guī)痛蠹艺淼男匠旯芾矸桨福瑲g迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

  薪酬管理方案1

  要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系跟薪酬制度,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟:

  第一步:職位分析

  正如在本刊上一期所提到的,職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析跟人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能跟職位關(guān)系,人力資源部跟各部門主管合作編寫職位說明書。

  第二步:職位評價(jià)

  職位評價(jià)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性,得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求跟工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

  職位評價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜跟科學(xué)的,是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重跟分?jǐn)?shù)。在國際上,比較流行的如Hay模式跟CRG模式,是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的咨詢公司對評價(jià)要素有不同的定義跟相應(yīng)分值。

  科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別,而不是簡單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題。比如,高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,二者各有所長。

  大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上,中小企業(yè)多采用11~15級。國際上有一種趨勢是減級增距,即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少,而工資級差變得更大。

  第三步:薪酬調(diào)查

  薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí),往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起,但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣跟職位定義還不夠完善。

  薪酬調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向跟招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位跟不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金跟福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

  只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估,并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。在報(bào)紙跟網(wǎng)站上,經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章,其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分,準(zhǔn)確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。

  第四步:薪酬定位

  在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

  影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看,國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)跟行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化,對薪酬定位跟工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,盈利能力跟支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌跟綜合實(shí)力,是重要影響因素。

  同產(chǎn)品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司,因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢,不必花費(fèi)最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢買時(shí)間,希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

  薪酬管理方案2

  1企業(yè)薪酬策略的制定

  企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

  1.1薪酬水平策略

  薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

  (1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

  (2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

  (3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

  (4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。

  1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

  薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有:

  (1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

  (2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

  (3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪P停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的'薪酬模型。

  此外,企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略,如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

  1.3、策略因素

  薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值等因素。

  (1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

  (2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

  (3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

  (4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

  2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

  企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則,這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向,經(jīng)濟(jì)性,員工價(jià)值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

  (1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

  (2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

  (3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

  (4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

  (5)團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團(tuán)隊(duì)獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些,但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作,防止員工間工資差距過大,導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃。

  (6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

  3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

  崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù),再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

  4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法

  崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過程。在崗位評價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對價(jià)值,而不是絕對價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià),反映崗位的內(nèi)在價(jià)值;三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng);四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多,但如何確定各評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素,是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種:

  (1)排序定級法。由評價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據(jù)崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

  (2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列,為各個(gè)等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn),明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求,然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過程。

  (3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

  5薪酬調(diào)查

  薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū),尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料,也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

  6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

  薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際上是薪酬內(nèi)部一致性與外部競爭性平衡的結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容:薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),可以將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的評價(jià)點(diǎn)值按照統(tǒng)一原則轉(zhuǎn)化為實(shí)際薪酬值。

  7薪酬制度的實(shí)施

  根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)所制定的薪酬結(jié)構(gòu),制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執(zhí)行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩(wěn)妥的方式,加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),統(tǒng)一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩(wěn)過渡。

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