聘用協議作為一種合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表現為以下方面： 1、聘用協議是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。 2、聘用協議中雙方當事人的法律地位是平等的，這一點是雙方自由表達意愿的前提，也是雙方實現權利義務的重要基礎。 《 民法典 》第四百六十五條 依法成立的合同，受法律保護。 依法成立的合同，僅對當事人具有法律約束力，但是法律另有規定的除外。

一、聘用協議和勞動合同區別
1、聘用協議和勞動合同的區別是用工招聘方式不同、適用范圍不同。聘用協議適用的主要是事業單位的招聘，通過嚴格的考試程序招聘人員，勞動合同通過勞動者與用人單位協商、面談等方式招聘，程序不那么嚴格。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據相關法律規定 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位，以下稱用工單位，訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
二、什么叫限制物權
限制物權與絕對無限制的全面支配物的所有權完全物權相對立。近代民法中限制物權與所有權的關系，不同于以前的上級所有權與下級所有權，或者分割所有關系。限制物權與所有權有著本質的差異。所有權是物權的根源，而限制物權是非根源性的，只是在一定的限度內被擬定的一種支配物的方法。而分割所有權中各方的權利是同質的權利，僅僅在量上存在差異。
近代民法將對物的支配方法分為根源性，非根源性兩種，限制物權是根據物的全面支配者即所有權人的自由意思而創設的。也可以說限制物權是在他人的物上成立的非所有者的物權。在這種意義上，限制物權具有他物權的性質。但是，在某些特殊情況下，限制物權不具有他物權的性質。

聘用合同是正式員工。
勞務派遣制不是正式員工（屬于派遣公司），聘用合同制正式員工是正式員工。
首先聘用合同制正式員工是指與事業單位以合同的方式確立了人事關系的員工。即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定，服務年限也由合同約定。
聘用合同中的個人（在聘用合同中稱為受聘人員）僅指通過聘用合同與事業單位（除按照國家公務員制度進行人事管理以及轉制為企業的事業單位外）建立聘用關系的勞動者。
聘用制和人事代理制度區別：
1、本質不同，聘用制是企業自身的用人制度，而人事代理制是社會人事管理制度；
2、主體不同，聘用制的主體是企業與勞動者，而人事代理制的主體包括人事代理機構、企業與勞動者；
3、協調對象不同，聘用制協調的是勞動關系，而人事代理制協調的是人事關系；
4、主管部門不同，聘用制是主管部門是勞動與社會保障部門，而人事代理制的主管部門是人事部門。

【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【溫馨提示】
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