勞動合同變更的原則需要具體情況具體分析，以下是對其進行的分析：綜上所述在變更勞動合同的時候一定要注意的就是，變更合同的時效性，平等自愿、協商一致，不得違反法律、法規，變更勞動必須采用書面形式，勞動合同的變更要及時進行，必須遵循法定程序，原條款不再具有法律效力，變更后的勞動合同文本的執有。
1、勞動合同變更的原則《勞動法》規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。因此勞動合同變更的原則同勞動合同訂立的原則一致，具體內容請點擊勞動合同訂立的原則。
2、勞動合同變更的方式勞動變更可能是基于各種各樣的原因，比如用人單位經營情況的變化、勞動者身體狀況的變化、不可抗力發生、國家政策調整等，但無論何種原因，勞動合同變更的方式只有一種，即當事人協商一致。如果就變更不能協商一致，那么即變更未成，勞動合同應繼續履行，這是通常情況，但個別情況下，可以解除勞動合同，比如《勞動法》第二十六條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
調崗調薪屬于勞動合同變更嗎？
關于調崗調薪，根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。于是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的生產經營需要并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有充分合理性。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。
【法律依據】：
《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
《勞動合同法》第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
2022-12-12

勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方 權利和義務 的協議。訂立和 變更勞動合同 ，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有 法律約束力 ，當事人必須 履行勞動合同 規定的義務。 續簽勞動合同 應注意事項 1、根據《勞動合同管理規定》第十一條： 勞動合同期滿 ，用人單位與勞動者同意續延勞動關系的，應當在勞動合同期滿前依法續簽勞動合同。 2、員工若患有職業病或其因工負傷并被確認達到規定的傷殘等級，要求續簽勞動合同的，企業應與其續簽合同。 3、員工若在企業連續工作滿10年以上，在續簽勞動合同時，其要求續簽 無固定期限勞動合同 的，企業應與其續簽無固定期限勞動合同。 4、勞動合同期滿后，企業不想續簽合同，但未能與員工辦理 終止勞動合同 手續，形成 事實勞動關系 的，視為續延勞動合同，企業應當與員工續簽勞動合同。 5、企業與員工續簽勞動合同，無論期限多少，都不得 約定試用期 。