單位單方面給員工降職降薪是不合法的。勞動法規定，勞動合同定義是應當遵循平等自愿、協商一致的原則，若單位需要調整員工工資的情況下，是應該跟員工進行協商并重新簽訂新的勞動合同，單方面降低工資是屬于違法行為。如果公司降薪的，勞動者可以申請勞動仲裁。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
第十七條
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

為了促進員工的生產積極性，用人單位是會對員工的成績進行考核的。如果發現勞動者不能勝任用人單位的工作要求的，是可以調整勞動者的工作崗位的。工作是有勞動報酬的，那么，調崗后降薪是否違法?下面，我詳細為您介紹具體內容。調崗后降薪是否違法      公司單方面調崗降薪屬于違法行為。      盡管公司有權根據自身經營情況等自行自主管理公司內部事宜，但為了保護勞動者權益，公司如需要進行調崗降薪，應當與勞動者協商一致，除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經培訓后依然不能勝任的，公司可以進行調崗降薪，否則屬于違法行為，勞動者可依法維護自身權益。

一般來說，公司降薪辭職的可以要求賠償。      如果公司采取降薪的方式來惡意逼迫員工辭職的，那么員工在辭職時，可以要求獲得經濟補償金。比如公司強制調崗，要有員工不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下公司解除勞動合同的，被辭的員工可以要求其支付經濟補償金。如企業拒不支付的，員工可向當地的勞動仲裁機構申請仲裁維護自身權益。      要是公司采取合理的方式對員工進行降薪處理，而員工不接受而辭職的，一般不能獲得經濟補償金。例如，企業經考核后，發現員工不符合崗位要求，遂按照公司規定流程對員工進行調崗降薪處理，而員工不接受辭職的，此時企業可以不進行經濟補償。企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從      《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提:      1、雙方協商一致;      2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

法律主觀：

不合理。對于變更勞動合同內容（如：工作地點）的，應經過用人單位和勞動者協商一致，否則不能單方面變更。你公司與你協商無果，便以你“不能勝任本職工作為由”對你作調崗降薪的處理，實際上也是未經協商便單方面調整了勞動合同的內容——勞動報酬和工作崗位。對此，你可以不予認可，不必同意公司的這種安排。實際上，如果你公司未能按照先前勞動合同約定向你支付勞動報酬的，你可以通知公司解除勞動合同并主張經濟補償——相當于7個月工資?！秳趧雍贤ā返谌鍡l【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。