調崗需要員工同意嗎
需要。員工不同意，用人單位不得強制要求員工調換工作崗位，其強制的行為違反勞動法規定，勞動者可以到勞動部門投訴舉報并申請勞動仲裁維護自己的權利。調崗屬于變更勞動合同內容，需要經過員工的同意，員工有權拒絕，如果單位因此和你解除勞動合同屬于違法解除勞動合同，可以要求經濟補償金。
調崗，換句話來說就是對勞動合同約定的工作崗位進行變更，好處就是能接觸更多的業務，壞處就是需要重新去適應新的工作內容，而且很多人都會把調崗和業務邊緣化聯想到一起，所以大多數員工對于調崗是排斥的。
以下情況下可能給員工調崗：
1、員工不勝任工作
這也是很多員工被調崗的真實原因，有時候招進來一個人，面試的時候表現得超出常人，可真正到了工作中，才發現能力平平，為了不耽誤工作的正常進度，用人單位不得已只能調崗了。這里有一點需要知道的是，公司應當有足夠的證據證明員工不能勝任工作，才能使調崗具有合理性。
2、員工和用人單位協商一致
我國《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當采用書面形式。”也就是說，在員工能勝任的情況下，想要給員工調崗，需要和員工協商一致，才能變更勞動合同約定的內容。
3、客觀情形變化
勞動合同訂立時，所依據的客觀情況發生變更，致使勞動合同無法履行的，企業轉產，重大技術革新或者經營方式調整，都可以進行勞動合同變更的協商，比如協商調崗等合同變更。
4、員工患病或者非因公負傷
根據《勞動合同法》規定，如果勞動者在工作期間患病或者非因工負傷，而且在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，公司有權要求員工調崗。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法(2012修正)》
第三十五條 【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
員工不同意調崗如何處理
員工不同意調崗如何處理如下：
首先需要明確的是，單位的調崗需要是合理的，符合法律等相關規定的，否則，員工可以拒絕調崗。
當企業客觀情況發生變化，不得不調崗時，如果符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”“致使勞動合同無法繼續履行”的情況。
經過用人單位和勞動者協商不能達成一致的，用人單位可以提出解除勞動合同，但應當按照勞動者在該單位的工齡支付經濟補償金，按照每滿一年支付一個月的工資標準，不滿半年補償半個月的工資標準，滿半年不滿一年的按照一個月的工資標準支付。
單位還應當提前30天書面通知勞動者，或者以額外支付一個月的工資代替。
如果是合理調崗，而員工不同意，企業可以依據員工手冊或者企業的相關的規章制度進行處理。
《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。
根據勞動部辦公廳《關于動法>若干條文的說明》，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
調崗位不愿意去怎么辦勞動仲裁
崗位調動不同意可以申請勞動仲裁。
崗位調動屬于變更勞動合同，用人單位需要和勞動者協商一致才能夠進行調崗。如果強制調崗勞動者不同意的話，那么用人單位就是違法的，勞動者可以申請勞動仲裁來處理。
調崗是對勞動合同重要事項的變更，用人單位和勞動者應當協商一致，但在以下情形下，單位具備單方調崗的權利：
一、員工不能勝任工作的調崗；
這種情形單位得舉證證明員工不能勝任工作，不能是口頭上認為員工不能勝任工作，以及經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
二、員工患病或者非因公負傷的調崗；
如果勞動者在工作期間患病或者非因工負傷，而且在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，公司有權調崗。
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，致使勞動合同無法繼續履行的，此時可以與勞動者協商調整崗位等勞動合同內容。
此外，很多單位的勞動合同里約定了單方調崗權，需要注意即便約定了單位具有單方調崗權，調崗也至少要符合：
1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
2、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
3、不具有侮辱性和懲罰性；
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