（一）雙方合意解除勞動關(guān)系在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《勞動法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。協(xié)議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。（二）過失性、非過失辭退過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規(guī)的規(guī)定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關(guān)系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。（三）裁員和辭職用人單位瀕臨破產(chǎn)或進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系。（四）主動提出解除勞動合同《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內(nèi);(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

法律主觀：

勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，即便合同還沒到期，只要符合一定的法定條件，用人單位可以依法 提前解除合同 。那么，用人單位合法 解除勞動合同 的情形都有哪些呢——一、協(xié)商解除根據(jù)《勞動合同法》第36條“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協(xié)商同意的，用人單位可以合法解除合同。二、法定事由如果發(fā)生法定的事由，用人單位也可以依據(jù)法律的規(guī)定解除勞動合同：勞動者主觀存在過錯如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者： 1)在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的; 3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的; 4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; 5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使 勞動合同無效 的; 6)被依法追究刑事責(zé)任的。 2.勞動單位提前 通知解除合同 的情形。當(dāng)勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同： 1)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; 2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; 3) 勞動合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就 變更勞動合同 達成協(xié)議的。 3.用人單位瀕臨破產(chǎn)的當(dāng)用人單位瀕臨破產(chǎn)時，只要依法履行相應(yīng)的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，也應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。三、約定事由。如果勞動者與用人單位在 簽訂勞動合同 時，在合同中實現(xiàn)約定了解除合同的事項，當(dāng)約定事項出現(xiàn)時，勞動者有權(quán)合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將 法定解除條件 約定為終止條件。提示：例外情形但是，需要提醒的是，即便用人單位有以上提到的合法解除合同的法定事由，但也受到一定的限制，即如果勞動者存在有下列情形之一的，用人 單位不得解除勞動合同 ： 1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

關(guān)于勞動合同解除的七種情形：1、試用期未達到錄用要求；2、違反單位規(guī)章制度；3、嚴重失職；4、徇私舞弊；5、培訓(xùn)、調(diào)崗后還不能勝任工作；6、單位與勞動者協(xié)商一致；7、被追究刑事責(zé)任。 認定勞資關(guān)系糾紛主要是職工與企業(yè)之間關(guān)于勞資關(guān)系是否存在、是否終止勞動關(guān)系、勞動關(guān)系有效與否等問題所引起的爭議。勞資合同糾紛是一方與企業(yè)就勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，經(jīng)平等協(xié)商簽訂書面協(xié)議，由此產(chǎn)生爭議所引起的糾紛。勞動派遣合同糾紛是勞務(wù)派遣合同糾紛所引發(fā)的糾紛。勞動力派遣是一種新型的雇傭方式，雇主可根據(jù)自己的工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)的勞務(wù)服務(wù)公司，在派遣各類人員時，實行勞務(wù)派遣后，用人單位與派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同，其組織形式是與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動合同，實際中的用人單位與勞動者之間只有使用關(guān)系，不存在雇傭合同關(guān)系。
《中華人民共和國勞動法》 第二十四條　經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 第二十五條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。 第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
勞動合同到期不續(xù)簽怎么賠償
用人單位提出不續(xù)簽的，應(yīng)該支付勞動者經(jīng)濟補償金，工作1年支付1個月工資。用人單位拒絕續(xù)簽違法，應(yīng)該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資。勞動者不續(xù)簽的話，除非是以用人單位提供的新的勞動合同約定的條件降低為由才有經(jīng)濟補償金，否則無經(jīng)濟補償金。