用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的工資。

      公司和勞動者建立起勞動關系時都會簽訂勞動合同，正是這個合同讓勞動關系變得牢固變得更加有保障。公司想要解除勞動關系時就必須考慮的更多，應該依據勞動法的規定對員工進行賠償。也許很多的公司和勞動者都不是很了解詳細的規定。那么“公司解除勞動關系怎么賠償?”，這里就讓來為大家解答一下。一、公司解除勞動關系怎么賠償      用人單位與勞動者解除勞動合同的，要區分以下情況處理。      1、勞動合同到期終止合同的，向勞動者支付經濟補償金，每工作一年，支付一個月工資的補償。      2、勞動合同期間，因勞動者有重大過錯(包括:嚴重違反規章制度、違法犯罪等勞動合同法規定的情形)而解除勞動合同的，不需要支付經濟補償。      3、勞動合同期間，用人單位違反勞動法與勞動者解除合同的，要雙倍支付經濟補償金，即每工作一年，支付兩個月工資的賠償。      4、《勞動合同法》第四十一條      有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:      (1)依照企業破產法規定進行重整的;      (2)生產經營發生嚴重困難的;      (3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;      (4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。      符合上述條件裁員的，支付勞動者經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。二、公司在哪些情況下解除勞動關系不需要賠償      《勞動合同法》用人單位主動與員工解除勞動不關系并不需要支付經濟補償金的幾種法定情形:      1、員工主動辭職經過協商解除勞動合同;      2、因嚴重違紀、嚴重違反公司規章制度等行為被企業過錯性解除的;      3、員工在《勞動法》上主體資格消滅的，比如依法享受基本養老保險待遇的、自然死亡、宣告死亡或失蹤的;      4、勞動合同到期后，公司不降低現有待遇續簽勞動合同而員工拒絕的。      綜上所述，公司解除勞動關系的賠償要根據勞動合同法上不同清形的描述來進行。一旦出現差錯很有可能就會引起糾紛，影響公司的聲譽和經濟的發展。勞動者如果發現公司并沒有依法對自己進行賠償的話，也可以通過法律途徑對自身的利益進行維護。

公司開除員工《中華人民共和國勞動法》上要求按照經濟補償金的兩倍來賠償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

公司可以辭退職工的情形是什么
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、被依法追究刑事責任的。

一、企業辭退的原則
1、根據原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號文件規定：企業對違紀職工要堅持教育為主，懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤。對于那些經過教育或行政處分后仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退。
2、企業辭退違紀職工堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事。如發現辭退不當的，要及時糾正;發現確屬企業領導人濫用職權打擊報復的，要按照有關規定進行嚴肅處理。
3、企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。辭退后，本人要求遷移戶口的，按戶口遷移規定辦理。
二、員工被辭退怎么辦
【風險提醒】勞動保障涉及千家萬戶緊系廣大人民群眾的切身利益，在新就業形態勞動用工模式下，因人事管理、業務管控、工資結算等事項可能拆解給不同企業負責，導致勞動用工主體與法律關系難以界定，增加了勞動者維權的難度。特別是農民工往往從事勞動時間長、勞動強度大、危險性大、有毒有害的作業，又缺少較為全面的保障和農民工自身的安全知識較弱，維權更為艱難。
【建議】針對勞動維權難的問題，勞動者可以通過以下途徑維護自己的合法權益：
維權途徑之一：協商
勞動爭議發生后，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。
維權途徑之二：調解
發生勞動爭議后，勞動者可以向本單位的勞動爭議調解委員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道或應當知道權利被侵害之日起30日內提出。
維權途徑之三：仲裁
仲裁是處理勞動爭議的必經程序。勞動者申請勞動爭議仲裁，應自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護規定發生的爭議;因履行勞動合同發生的爭議;因法律、法規規定的其他勞動爭議等。
維權途徑之四：訴訟
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。但需注意，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。
維權途徑之五：監察舉報投訴
《勞動法》第85條規定，“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律法規的行為有權制止，并責令改正。”第88條規定，“任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。”據此，勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時，應及時向勞動保障監察部門舉報。
維權途徑之六：信訪
勞動者在勞動權益受到侵害時，還可以通過信訪的方式，向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映。
當然，哪種途徑最適合你的情況，最直接的方式是先咨詢律師，律師可以根據你的具體情況為你匹配維權路徑，盡快獲得合理的賠償。

希望以上內容能對您有所幫助，如果還有問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

根據《勞動法》規定，當用人單位與勞動者解除勞動關系時，用人單位應當向勞動者支付遣散費。遣散費包括工資折算成遣散費以及因解除勞動關系所產生的一次性費用，該費用即為遣散費。根據有關規定，遣散費是由用人單位支付給勞動者，用以彌補勞動者在解除勞動關系時所受到的損失。遣散費應當為勞動者勞動本身所應得的薪酬和補償金的總額。計算遣散費的時候，要考慮到勞動者又在什么情況下獲得裁員補償金、未交納的社會保險費以及其他應得的工資和報酬，在確定遣散費的時候，還要考慮到勞動者已經得到的薪酬，以及上一份工作和解除勞動關系時間之間的差距等。