雇傭協議不算勞動合同。
雇傭協議書的雙方屬于雇傭關系，勞動合同雙方屬于勞動關系，兩者性質不同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
雇傭協議和勞動合同的區別有兩者的合同主體資格的不同，處理的的方式不同等，具體如下：
1、兩者的合同主體資格的不同，雇傭合同的主體之間的法律地位，是完全平等并且相互獨立的，而勞動合同的主體主要是用人單位和勞動者，勞動者與用人單位在身份上具有從屬性和依附性；
2、國家對兩種合同的干預的力度不相同；
3、在發生勞動爭議時，處理的的方式不同；雇傭關系在發生爭議時，主要是通過其他的進行調整，當發生勞動爭議時，主要通過仲裁的程序；
4、兩者對應的合同當事人雙方的權利、義務不相同，一般在雇傭合同中，雇主沒有為受雇人繳納社會保險的義務；而在勞動合同關系中，用人單位具有要為勞動者交納醫療保險、養老保險、失業保險等相關的社會保險的義務。
5、兩者的風險負擔不同。
綜上所述，雇傭協議不算勞動合同。雇傭協議書的雙方屬于雇傭關系，勞動合同雙方屬于勞動關系，兩者性質不同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四條
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

一、臨時雇傭合同與勞動合同的區別主要表現在以下幾個方面:
1、主體關系的從屬性。勞動合同關系是按照勞動合同約定，勞動者在身份上、組織上、經濟上從屬于用人單位，遵照用人單位的要求為用人單位勞動，完全納入單位的經濟組織和生產結構之內。臨時雇傭關系則是按照民事合同的約定提供勞務，與雇主沒有人格上和組織上的從屬性。
2、服務對象的唯一性。在勞動合同關系中，勞動者在一般情況下只與一個用人單位(服務對象)建立勞動合同關系。臨時雇傭關系中，雇工可以與多個雇主建立勞務關系。比如在家務活動中的鐘點工，一個雇工可以與多家建立勞務關系。
3、用人單位的特定性。在勞動合同關系中，用人單位為中國境內的企業和個體經濟組織。個體經濟組織是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。即勞動全同關系中的雇主為經濟組織，且大多數是具有法人資格的經濟組織。而臨時雇傭關系中的雇主一般為自然人。
4、合同內容的法定性。勞動合同中的法定必備條款由《勞動法》規定，不容當事人雙方自由約定，如合同期限，工作內容，勞動保護和勞動條件，勞動報酬，勞動紀律，工作時間和休息休假等。而臨時雇傭合同內容，一般由當事人口頭約定，而且勞動的性質大多數是體力勞動，臨時雇傭合同中的雇工一般不享受社會保險，休息休假。工資報酬中不含有獎金、津貼等。
5、勞動時間的穩定性。勞動合同中的勞動者(一般為群體）應當按照合同約定日復一日、月復一月、年復一年地提供勞動，勞動時間具有長期性和穩定性。因此，用人單位從勞動者那里獲取的利益很大。而臨時雇傭合同的雇工一般是為完成一定工作提供勞務，時間短，不固定。有的雇工上午在一個地方工作，下午又在一個地方工作，甚至一天在幾個地方工作，勞動時間具有不穩定性，雇主從雇工那里獲取的利益很小
6、適用法律的不同性。勞動合同關系發生糾紛適用《勞動法》，而臨時雇傭關系發生糾紛則適用民法典。
二、臨時用工合同與勞動合同的區別有哪些?
臨時用工合同一般是勞務合同，勞務合同和勞動合同的區別是：
(一)二者的法律性質不同。
勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于《勞動合同法》的范疇;勞務合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于《民法典》的范疇。
(二)對合同主體要求不同。
勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位; 勞務合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務合同對主體沒有特殊要求。
(三)合同主體的地位不同。
勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二 者的關系具有從屬性，勞務合同的主體之間并不存在從屬關系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規定的義務。
(四)合同的內容不同。
勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品;勞務合同無須規定這方面的內容。
三、勞動合同具有哪些法律特征?
(1)勞動合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織和個人;另一方是具有勞動權力能力和勞動行為能力的勞動者。
(2)勞動者和用人單位在履行勞動合同的過程中，存在著管理關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。
(3)勞動合同的性質決定了勞動合同的內容以法定為多、為主，以商定為少、為輔，即勞動合同的許多內容必須遵守國家的法律規定，如工資、保險、保護、安全生產等，而當事人之間對合同內容的協商余地較小。
事實上，在我國法律制度中是沒有臨時工的概念的，所以為了保障用人單位的合法權益，如果用人單位招聘的是臨時工，可以考慮跟臨時工簽訂勞務協議，或者直接從勞務派遣公司找臨時工，這樣可以跟被派遣的員工簽訂派遣協議。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第十條　【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立

勞動關系和雇傭關系的區別為：
1、概念不同；
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同；
3、提供勞動和支付報酬的內容不同；
4、承擔的法律責任不同。
勞動關系和雇傭關系的責任為雇傭關系中，雇主對雇員的損害承擔無過錯責任，只要雇員在進行受雇工作中因工傷事故而遭受損害，雇主就應賠償，而不存在免責事由。勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條
【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條
【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。