法律主觀：

勞動合同是規(guī)范雙方權(quán)利和義務(wù)的規(guī)章制度，勞動合同已經(jīng)簽署，不管是勞動者主動辭職還是用人單位解除勞動合同，都需要按照規(guī)定流程進(jìn)行辦理。一、解除勞動合同的原因怎么寫勞動者與用人單位解除勞動合同，按實(shí)際原因?qū)懠纯伞趧诱咧皇锹男型ㄖ萌藛挝坏牧x務(wù)，不需要征求用人單位的同意。個人提出離職分三種情況：1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關(guān)系后可以立即走人不需要用人單位的批準(zhǔn)，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(每工作1年支付1個月工資)及辦理離職手續(xù)等;2、依據(jù)《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準(zhǔn)就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;用人單位有義務(wù)結(jié)清工資辦理離職手續(xù)。3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時(shí)候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、招聘該勞動者產(chǎn)生的費(fèi)用，用人單位可以要求承擔(dān)。勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關(guān)系的通知(也就是通俗說的辭職信、辭職報(bào)告)，這樣便于保留證據(jù)。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續(xù)，可以通過申請勞動仲裁解決。二、非員工過錯，公司單方面解除勞動合同如何賠償公司單方違反《勞動合同法》規(guī)定，解除勞動者的勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金(《勞動合同法》第87條)。《勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。三、勞動合同的條款能夠變更嗎勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對勞動合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。根據(jù)本條的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內(nèi)容。根據(jù)本法第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動合同雙方當(dāng)事人依《勞動法》有關(guān)規(guī)定，經(jīng)協(xié)商達(dá)成協(xié)議后的變更。不管是用人單位還是勞動者，都必須在平等自愿、協(xié)商一致的原則下實(shí)現(xiàn)。以上就是本文的全部內(nèi)容，希望能對大家有所幫助，能給大家解答疑問。他們一天24小時(shí)在線，能隨時(shí)為大家解答法律疑惑。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》第二十四條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 《中華人民共和國勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展和不斷地進(jìn)步，我國越來越多的公司或者企業(yè)拔地而起，有公司就會有員工，在員工入職時(shí)都會簽訂一項(xiàng)對公司對員工具有保護(hù)效益的合同，當(dāng)然也會有 解除合同 的時(shí)候，那么， 解除勞動關(guān)系 的原因是什么呢？下面給大家介紹一下： 合法 勞動關(guān)系 成立后，并非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣， 勞動合同 在出現(xiàn)無法維持情形時(shí)也要解除。因勞動合同的解除用工雙方的權(quán)利義務(wù)即行終止： 1、雙方合意解除勞動關(guān)系 在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系，未履行的勞動合同權(quán)利義務(wù)則不再履行。按照《 勞動法 》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動 合同當(dāng)事人 協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。 協(xié)議解除勞動合同 的，沒有必要分清是誰的責(zé)任導(dǎo)致。 2、過失性、非過失辭退 過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政 法規(guī) 的規(guī)定，由用人單位予以辭退而 解除勞動合同 ，勞動關(guān)系消滅。即《勞動法》第25條規(guī)定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規(guī)定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動 合同訂立 時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，致使原合同無法履行時(shí)，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。 3、裁員和 辭職 用人單位瀕臨破產(chǎn)或進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業(yè)解除勞動關(guān)系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規(guī)定。企業(yè)富余人員辭職按國務(wù)院有關(guān)規(guī)定是允許的，同樣也導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。 4、主動提出解除勞動合同 《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在 試用期 內(nèi);(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。 5、 勞動合同終止 導(dǎo)致勞動關(guān)系的自然解除 《勞動法》第23條規(guī)定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。” 勞動者被用人單位開除怎么辦 開除，是指用人單位對具有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、破壞規(guī)章制度、造成重大經(jīng)濟(jì)損失和有其他違法亂紀(jì)行為而又屢教不改的職工，依法強(qiáng)制解除勞動關(guān)系的一種最嚴(yán)厲的處分。受到開除處分的職工對處分不服，與企業(yè)發(fā)生爭議，就稱為開除爭議。 在判斷現(xiàn)實(shí)生活中的 勞動爭議 是否屬于開除爭議時(shí)，應(yīng)主要看企業(yè)最終處理結(jié)果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據(jù)多種多樣，有的因職工違反紀(jì)律，有的是因職工破壞了企業(yè)規(guī)章(包括分房規(guī)定、計(jì)劃生育規(guī)定等)，有的是依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》，有的是依據(jù)《國家行政機(jī)關(guān)工作人員獎懲暫行規(guī)定》，也有的是依據(jù)企業(yè)規(guī)章。無論用人單位以何種理由、何種依據(jù)，也無論理由、依據(jù)正確與否，只要是對職工實(shí)施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權(quán)利，職工對開除處分不服而發(fā)生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業(yè) 勞動爭議處理 條例》規(guī)定，只要爭議當(dāng)事人提出 申訴 ， 勞動爭議處理機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)受理，而不應(yīng)以開除的原因、依據(jù)不當(dāng)或受理后很難處理作為不予受理的理由。 目前我國處理開除爭議主要適用的法律規(guī)范性文件有《企業(yè)職工獎懲暫行條例》、《國家行政機(jī)關(guān)工作人員獎懲暫行規(guī)定》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制條例》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章也可作處理依據(jù)。 綜上所述，通過上文介紹來看，我們國家已經(jīng)有了相關(guān)的 法律知識 對于此問題的相關(guān)介紹，在現(xiàn)實(shí)生活中，我們不管做什么工作，既然選擇了，就要對此負(fù)責(zé)，也是對自己勞動的負(fù)責(zé)，當(dāng)然，也是有很多原因?qū)е聞趧雨P(guān)系解除的原因，以上就是對于 解除勞動關(guān)系的原因 的相關(guān)介紹了，希望對大家有所幫助。

1用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;2用人單位未及時(shí)向勞動者足額支付勞動報(bào)酬的;3用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;4用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;5用人單位違背誠信原則,通過欺詐、脅迫等手段,與員工簽訂勞動合同,導(dǎo)致勞動合同無效的。

      簽訂了勞動合同以后,那么在正常情況下,勞動者和公司在合同當(dāng)中約定的相關(guān)條款就都是受法律保護(hù)的。但是有些時(shí)候,如果說公司想要無辜和員工解除勞動關(guān)系又沒有什么正當(dāng)?shù)慕杩?就開始利用一些非法的手段使員工被迫解除勞動關(guān)系。下面小編就為大家介紹一下被迫解除勞動關(guān)系范圍都有哪些?一、被迫解除勞動關(guān)系范圍都有哪些?      但是,實(shí)踐中,員工卻需要相關(guān)證據(jù)來證明其辭職系“被迫”的。根據(jù)法律規(guī)定,如果發(fā)生下面這些情形,則一般都將被認(rèn)為員工的辭職是“被迫”的:      1、用人單位未按照勞動合同約定給勞動者提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;      2、用人單位未及時(shí)向勞動者足額支付勞動報(bào)酬的;      3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的;      4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;      5、用人單位違背誠信原則,通過欺詐、脅迫等手段,與員工簽訂勞動合同,導(dǎo)致勞動合同無效的;      6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的;      7、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。      針對目前企業(yè)逼迫員工辭職現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,有關(guān)人士建議:可以考慮設(shè)立“推定解雇制度”,即為了防止企業(yè)為迫使員工離開企業(yè),使出“調(diào)換崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段,突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件,如果雇員不愿意接受而辭職,他或她等于被雇主變相解雇,那么在這種情況下,如果雇主既沒有正當(dāng)理由解雇,又沒有提前通知,雇主要對在被逼迫下的員工自動辭職,承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償責(zé)任。因此,如果在相關(guān)法律中增設(shè)此制度,基于法律的預(yù)測和指引功能,企業(yè)此類行為將會減少,員工的職業(yè)穩(wěn)定性將會增加。二、員工被迫解除勞動關(guān)系怎么賠償?      勞動部與原對外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》的通知及最高法2001年在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定,公司未經(jīng)協(xié)商,擅自變更勞動合同主要內(nèi)容,強(qiáng)迫勞動、停發(fā)、拖欠、克扣工資、停繳社會保險(xiǎn)以及未按約定提供勞動條件等原因,致使勞動合同無法履行,迫使勞動者提出解除勞動關(guān)系意向的,公司應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任,應(yīng)該補(bǔ)發(fā)拖欠員工工資,給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并可支付賠償金。      被迫解除勞動關(guān)系的情形主要包括,用人單位通過暴力或者非法限制職工人身自由的手段,強(qiáng)迫勞動者解除勞動關(guān)系。沒有及時(shí)的為勞動者發(fā)放報(bào)酬,用人單位強(qiáng)制指示職工去從事一些危害人身安全的工作等,這些情況下就屬于被迫辭職。

若勞動者存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。\x0d\x0a若存在法定情形，即《勞動合同法》第四十條之情形或第四十一條之情形且不存在第四十二條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中依據(jù)第四十條解除的，用人單位需提前三十日書面通知或者額外支付勞動者一個月工資。\x0d\x0a\x0d\x0a法律依據(jù)：《勞動合同法》\x0d\x0a第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：\x0d\x0a(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;\x0d\x0a(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;\x0d\x0a(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;\x0d\x0a(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;\x0d\x0a(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;\x0d\x0a(六)被依法追究刑事責(zé)任的。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：\x0d\x0a(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;\x0d\x0a(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;\x0d\x0a(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：\x0d\x0a(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;\x0d\x0a(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;\x0d\x0a(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;\x0d\x0a(四)其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。\x0d\x0a裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：\x0d\x0a(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;\x0d\x0a(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;\x0d\x0a(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。\x0d\x0a用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。\x0d\x0a\x0d\x0a第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：\x0d\x0a(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;\x0d\x0a(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;\x0d\x0a(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;\x0d\x0a(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;\x0d\x0a(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;\x0d\x0a(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。