在勞動合同期限內，如果不存在特殊情況，企業單位給工人降薪且屬于單方更改工資的，是不合法的。
企業單位給工人降薪的條件有：
1、員工違反公司紀律。雇員違反公司規章制度，可按照制度進行處罰降薪。
2、調崗降薪。由于工作需要，對員工調整崗位工作，因為崗位價值不同而調薪降薪。
3、績效考核不達標。員工月度績效考核連續3個月不達標，并且符合公司薪酬管理規定之條件，對其工資待遇進行降級，從而導致其薪酬的降低。
勞動合同沒有寫明薪資待遇的處理方法如下：
1、勞動者可以要求與用人單位在勞動合同中明確約定相關內容；
2、如果用人單位不同意，勞動者可以向勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令改正。
3、給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。
綜上所述，公司和勞動者都有按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務的責任，公司降工資屬于不按約定履行勞動合同的違約行為。并且未經員工同意的，降工資屬于擅自變更勞動合同，該變更行為不產生法律效力。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條
【勞動合同的履行】用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條
【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《中華人民共和國勞動法》第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

1、與領導協商　　
公司雖然說可以有調整崗位的用工管理權限，但對單個勞動者來說，公司調崗調薪，可能會對已經簽訂的勞動合同進行變更，因此，屬于要變更勞動合同相關內容，必須要與勞動者進行協商。
2、商量崗位待遇　　
勞動者在公司調整崗位時，沒有特殊理由，也應該給予一定理解和配合。目前，在人事慣例中，調崗位，相同相近，不明顯降低待遇，屬于合理范疇，如果崗位相差很大，且待遇明顯降低，如總經理調去當清潔工掃廁所，則屬于污辱性調崗。以上情況，必須要征得勞動者同意。　　
3、申請賠償金　　
如果不征得同意，強行調整，因此產生的勞資糾紛，如果員工離職，可申請仲裁，公司應支付經濟補償金或賠償金。法律依據：公司單方面改變勞動合同約定內容。
一、想把你架空趕你走——不好意思直接把你給開除，只好通過調崗的方式　　很明顯嘛，本來你的工作做得好好的，突然把你調到其他的工作崗位上，而且新崗位的重要性顯然沒有之前的高。這種情況下，你就要好好的考慮一下了，看領導是不是有意要把自己給架空，想攆自己走！　　
二、讓你做更上手的事——想讓你的才能得到更好的'發揮，人盡其才　　得到領導對自己調崗的時候，自己先不要苦悶，看看新工作到底是什么樣的情況，萬一是想讓你的才能得到更大的發揮呢？領導的這個用意還是好的，那么你就不能先表現出來，特別的小家子氣，錯過了好機會！
三、給頂替你的人讓位——其實就是想給你一個好的臺階下，給你留面子　　其實這種情況在職場中特別常見，能者被提升，能力欠缺的就要主動讓位。這種情況明明是自己不給力，就不要再去埋怨領導對自己進行調崗了，不過這時候你最應該要做的就是清醒過來找到不足，迎頭趕上！　　
四、確實需要你的幫忙——公司再也找不到，其他人可以用了，只好打你的主意　　如果你反過來想一想的話，要是領導心中沒有你，他怎么可能會想到你呢？而且還是通過全公司范圍的甄選，最后確定的你。但是這仍需要你對新的崗位進行分析判斷，不要錯誤的理解了現狀！　　
五、想試試你的穩定性——或許領導故意對你作出一些變動，看你的忠心。

勞務派遣用人單位與勞動者協商一致可以調崗，調崗降薪屬于變更勞動合同，變更勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，任何一方不得單方變更勞動合同的內容。所以勞務派遣用工單位單方面調崗降薪的行為不合法，變更行為是無效的。
勞動合同法立法的用意實際上是要限制勞務派遣的發展，使勞務派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動力市場的一種補充。而目前的再派遣現象恰恰是有違立法精神和立法本意的，所以，禁止勞務轉派遣是立法精神和立法本意的體現。如果用人單位違反這一規定，非但達不到規避風險、降低成本的目的，而且還可能為此受到相應的處罰措施。
只要勞務派遣單位按照勞務派遣協議的要求派遣了符合約定的職工，用工單位就應當接受，并將其納入本單位的勞動組織，不得再將其派遣到其他用人單位。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條規定，
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。