法律主觀：

勞動爭議 案件中舉證責任的規定 《最高人民 法院 關于 民事訴訟 證據的若干規定》第五條規定：“在 合同糾紛 案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。對代理權發生爭議的，由主張有代理權乙方當事人承擔舉證責任。”，這是我國民事訴訟中誰主張、誰舉證的原則。這是民事訴訟的最基本原則。 但是，由于勞動爭議案件的特殊性，在勞動爭議仲裁、訴訟案件中，由于 勞動關系 既有平等性又有隸屬性的特點，使得用人單位在舉證方面處于天然的優勢地位，所以為了保護勞動者的利益，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 而新頒布的《 勞動爭議調解仲裁法 》第39條也規定：“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。” 一般來說，主要是用人單位的企業內部勞動規章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據，這些證據由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以法律將舉證責任倒置，由有能力舉證的單位承擔。 總之，由于 勞動仲裁 、訴訟案件的舉證責任不同于一般案件，建議用人單位在日常要做好收集、保護證據的工作，否則可能在仲裁、訴訟過程中產生不利后果。比如員工 曠工 被開除的，由于單位沒有考勤記錄，往往會被認為員工正常出勤，如單位要證明員工拒絕簽訂書面 勞動合同 的，就要提交其書面通知員工簽約或員工拒絕簽約的證據。 以上就是關于舉證問題的介紹了，對于發生勞動爭議者，處于弱勢地位的勞動往往由于自己的原因而無法搜集到一些有利的證據，在這樣的情況下，建議您聯系我們 網 的專業律師為您提供法律幫助。

法律客觀：

一、舉證責任的歸責舉證責任，是指當法律要件事實在爭議處理程序中處于真偽不明狀態時，負有證實法律要件的當事人一方所承受的裁判者作出于其不利判斷的危險。“法釋〔2001〕14號“第13條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。1.工傷案件的舉證責任在工傷賠償案件中，關于工傷事故和職業病認定的舉證責任，不應當完全適用“誰主張，誰舉證“的原則。(1)工傷認定的舉證責任《工傷保險條例》(2003年)第19條規定，職工或其直系親屬認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任;《工傷認定辦法》(2003)第14條進一步規定，用人單位拒不舉證的，勞動保障部門可以根據受傷職工提供的證據依法作出工傷認定結論。(2)職業病認定的舉證責任《職業病防治法》(2001年)第42條第2款規定，沒有證據否定職業病危害因素與病人臨床表現之間的必然練習的，在排除其他致病因素后，應當診斷為職業病。該法第53條規定，勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔;最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。這都表明，在勞動者與用人單位就用人單位有無職業病危害因素和勞動者患病是否由用人單位職業病危害因素所致發生爭議時，用人單位對其無職業病危害因素和勞動者患病不是其職業病危害因素所致的主張負有舉證責任，而勞動者對其提出的用人單位具有職業病危害因素和該職業病危害因素致使勞動者患病的主張，不應當負舉證責任。2.工資拖欠案件的舉證責任在工資拖欠案件中，勞動者只需要舉證證明其已履行勞動義務即可，而對用人單位未付工資的事實不應當負舉證責任。《工資支付暫行規定》(1994年)第6條第3款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。這表明，用人單位有義務保存已支付工資的證據，而勞動者一般不可能掌握未支付工資的證據，在勞動者提出已履行勞動義務的證據并提出追索拖欠工資的主張時，如果用人單位不能舉證證明已支付工資，就應當認定未支付工資的事實并支持勞動者的主張。二、勞動合同糾紛案件舉證指引(一)證明當事人主體資格的證據1、當事人為自然人的，應提交身份證明資料，如身份證或戶口本等。2、當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。3、當事人在訴爭的法律事實發生后曾有變更的，應提交變更登記資料。(二)證明雙方當事人民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。(三)在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。(四)有具體訴訟請求的，應提交訴訟請求金額的計算清單。

但是我國《勞動法》司法解釋也規定了當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求。

      勞動者在因工資或工傷等問題而與用人單位之間發生勞動爭議后,勞動者可申請勞動仲裁來依法維護自身的合法勞動權益。在勞動爭議仲裁的過程中,勞動者要重視舉證的問題。具體來說,在勞動爭議仲裁中要怎么舉證呢?在申請勞動仲裁后,對于勞動仲裁的程序有哪些呢?對于這些問題的具體內容,本文將詳細為您進行介紹。一、在勞動爭議仲裁中要怎么舉證      到勞動爭議仲裁委員會去申請仲裁,第一步就要舉證有勞動關系,這個舉證責任在于申請勞動仲裁的申請人。如果無法舉證,勞動仲裁委就無法受理您的申請,您的權益就無法在在勞動爭議仲裁庭上得到保護。如果您手中有勞動合同,那么很簡單可以認定為勞動關系,可以去勞動爭議仲裁委立案。但是,對于用人單位沒有簽訂勞動合同的朋友,就要收集其他的證據來證明勞動關系了。      勞動關系證據一旦掌握,就可以去仲裁委員會立案了,但是舉證責任并不是到此為止。舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則,即誰提出請求,誰就要證明該請求的合理性,否則就得不到法律的支持。      不過,勞動法是一個特殊的法律,勞動法的立法宗旨就是保護勞動者。所以在勞動爭議仲裁中的舉證責任,并不是完全依照民法上的誰主張誰舉證原則,而是法規規定了一部分舉證責任必須是由用人單位舉證的:《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定:發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。但是,與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。      最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。二、勞動仲裁的程序有哪些      勞動仲裁要走如下受理程序:      申請。首先申訴人應在權利被侵害之日起60日內,向勞動爭議仲裁委員會書面提出申請。當事人按仲裁委員會提供的《申訴書》填寫一式二份,附勞動合同、身份證復印件及相關的證據材料;申訴人系用人單位的,應附營業執照有效影印件。上述提交的材料系復印件的應帶原件核對。      受理。自當事人提交符合填寫要求的申訴書之日起7日內,仲裁委員會將作出受理或者不予受理決定,并在作出決定之日起7日內通知當事人。      委托。當事人可以委托不超過二名的律師或其他人代理參加仲裁活動;委托他人參加仲裁活動,必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的授權委托書,委托書應明確委托事項和權限。      舉證。勞動爭議案件一般由申訴人提供證據;因用人單位應作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的,由用人單位負責提供證據。      審理。雙方當事人應按仲裁庭指定的時間到達指定的地點參加庭審活動。申訴人無正當理由未到庭的,按撤訴處理;被訴人無正當理由未到庭的,仲裁庭可進行缺席審理并作出缺席裁決。      調解。仲裁員審理勞動爭議案件應當先行調解,當事人雙方達成協議的,仲裁庭根據協議內容制作調解書,調解書在送達之日起具有法律效力。      裁決。調解未達成協議或者調解書送達前當事人反悔的,仲裁庭應當及時裁決。當事人對裁決不服的,自收到裁決書之日起15日內,可以向有管轄權的人民法院起訴;期滿不起訴的,裁決即發生法律效力。      結案。仲裁庭處理勞動爭議,一般自組成仲裁庭之日起60日內結案;如案情比較復雜的,經批準最多可延長30天。      希望這些內容能夠幫助您解決您所遇到的問題。實踐中,您在與單位之間發生勞動爭議后,如果您決定申請勞動仲裁來依法維權時,您要重視對證據的收集。因不管什么案件,不論是在仲裁還是在訴訟中,舉證都是最重要的環節之一。只有在證據充足的情況下,您才有可能在勞動仲裁中勝訴。如果您不確定您手上的證據是否足夠,建議您咨詢勞動爭議方面的專家律師,以避免不必要的麻煩。