員工被公司勸退，員工的應(yīng)對方法如下：
1、詢問公司勸退的原因，如果是違反了公司的規(guī)章制度，從而給公司造成了重大經(jīng)濟損失，即接受勸退并合法解除勞動合同；
2、如果公司無故勸退員工，公司即違法解除勞動關(guān)系，員工可以與用人單位協(xié)商也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。協(xié)商不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項：
1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)；
2、仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由；
3、證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。
勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人。被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。
【法律依據(jù)】
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

公司辭退員工流程如下：
1、由解除決定人遞交解除申請書；
2、人事部門填寫解除勞動合同審批表，并報主管審批；
3、通知所在部門及職工辦理工作交接，并交回工具設(shè)備等；
4、有關(guān)部門與職工辦理結(jié)算工資福利和其他未了事宜等；
5、職工在結(jié)算工資和發(fā)放經(jīng)濟補償?shù)呢攧?wù)手續(xù)簽字領(lǐng)取。
公司辭退員工需要合法正當(dāng)?shù)睦碛桑霈F(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形時，公司可以給員工送達(dá)解除勞動合同通知書，保留送達(dá)的證據(jù)。同時需要保留好勞動合同，考勤記錄，工資支付記錄等文件，以備發(fā)生勞動爭議時作為證據(jù)使用。
公司辭退員工注意事項
1、認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀(jì)員工的重要依據(jù)。
2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產(chǎn)生法律效力。勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！比绻萌藛挝粵]有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據(jù)。所以用人單位一定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)。
3、必須有證據(jù)證明勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度。如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)，就算是勞動者真的嚴(yán)重違紀(jì)，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據(jù)，就要敗訴，法律講究的是證據(jù)。因此在員工發(fā)生嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應(yīng)該及時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

被單位無故辭退了，可以要求賠償經(jīng)濟補償金。
被辭退要補償金標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資作為經(jīng)濟補償金支付給勞動者。不滿六個月的按一年計算；不滿六個月的按半個月計算并支付經(jīng)濟補償金。本辦法所稱月工資指的是勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資按月支付；
2、如果是違法辭退則需要支付雙倍的賠償金。以下情形下用人單位也可以不賠償：
（1）勞動者主動提出解除勞動合同，或用人單位提高勞動合同工資待遇但勞動者不愿意續(xù)簽的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償金；
（2）勞動者在勞動合同期限內(nèi)，因主管部門調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位的原因而被解除勞動合同的，未造成失業(yè)的用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；
（3）由于勞動者的過失，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可單方解除勞動合同，且可以不支付經(jīng)濟補償金。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第二十五條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

遇到用人單位勸退怎么辦      1、如果被單位勸辭,您可以不同意,但是一定不可以自作主張不上班,單位口頭同意也不行,必須有明確的證據(jù)證明(最好是書面證據(jù),也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。根據(jù)很多單位的規(guī)章制度,員工連續(xù)曠工三天以上的視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度,用人單位有權(quán)解除勞動合同并不給任何經(jīng)濟補償,因此,不要不注意這個問題導(dǎo)致這個嚴(yán)重的后果。      《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定:有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償:(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

      2、如果一旦爭議已經(jīng)產(chǎn)生,您一定想好辦法補救,證明當(dāng)初不上班不是你故意曠工,而是用人單位的授意,可以通過人證,最好再輔助于其他證據(jù),錄音往往是比較容易取得的證據(jù)。      3、再有,如果單位以您曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由開除您,您就要看看該規(guī)章制度指定的民主程序和是否對你有公示,如果你從來沒有見過這個規(guī)章制度,那么依據(jù)它對你做出的開除決定你可以質(zhì)疑他的合法性,提出異議。      相關(guān)案例      某一勞資雙方對簿公堂,勞動者說:“我被勸辭,公司應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金!”公司說:“我未勸辭,乃員工曠工被我開除,何談解除勞動合同經(jīng)濟補償金?”      一個在崗工作了超過5年的員工剛與公司簽訂了新勞動合同后不到1個月公司就口頭通知與員工解除勞動合同并辦理交接手續(xù),但是雙方就經(jīng)濟補償金的賠償未能達(dá)成一致,被辭退的員工沒有在解除勞動合同的文件上簽字。一直從6月份拖到9月份,此段時間員工沒有來上班,只是一個月有幾天來公司處理一下銷售善后的尾款回收及交接事宜,該員工是銷售。      9月初該員工去社保局咨詢時候發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)在7月將其社保停繳了(從單位轉(zhuǎn)移到流動人口窗口)。該員工找公司理論,公司不予回應(yīng),并威脅該員工必須盡快在解除合同證明上簽字要不一分錢都拿不到,公司從事發(fā)后就沒有給該員工正常發(fā)工資,公司提出必須在簽訂解除勞動合同書后才能一并支付。并拿出公司制作的考勤表出來說該員工曠工三個月,公司準(zhǔn)備予以除名處分。公司以前沒有任何的考勤制度。所謂的考勤就是找個人制作了一張表在上面打鉤。現(xiàn)在公司這樣的做法屬于違法解除勞動合同嗎?該員工可以得到什么樣的賠償?公司支付的月經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)就是我們社保繳費的基數(shù),該基數(shù)少于公司打到工資卡上的近12個月的平均工資,公司更有三分之一的錢是現(xiàn)金方式支付的獎金和過節(jié)費。      我想問問補償金的基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何計算?工資卡上的工資可以從銀行賬戶上打出流水,但是現(xiàn)今支付的工資都是簽字領(lǐng)取的,這一部分如何能得到呢?該員工有與公司財務(wù)發(fā)錢人的網(wǎng)絡(luò)聊天對話記錄證明公司近12個現(xiàn)金發(fā)錢的明細(xì),這個可以當(dāng)證明用做仲裁嗎?如果公司說該員工曠工三個月合法嗎?公司有沒有權(quán)利在支付經(jīng)濟補償金的情況下強行解除與員工的勞動合同?”      單位欲辭退某員工,但與該員工未達(dá)成一致,雙方未簽訂解除協(xié)議,勞動者不再到公司上班。爭議發(fā)生以后,用人單位可否以員工曠工為由解除勞動合同并不再支付任何經(jīng)濟補償?沈律師認(rèn)為確實存在這樣的可能性及用人單位的可操作性,如果勞動者不能證明不去上班是用人單位的意思,用人單位又不承認(rèn)勞動者不上班是其授意或默許的話,此時的勞動者將處于及不利的地位,用人單位可以依照其內(nèi)部的規(guī)章制度以員工曠工為名開除該員工,這樣的結(jié)果是勞動者不僅拿不到解除勞動合同經(jīng)濟補償金,反而背上嚴(yán)重違反規(guī)章制度的罪名。