事實勞動關系的認定法律依據主要包括《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和職工與用人單位之間的口頭或書面協議等。

事實勞動關系是指在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，職工或用人單位之間實際存在的勞動關系。在我國，雖然勞動法律法規要求職工與用人單位之間簽訂書面勞動合同，但實際上還有很多職工與用人單位之間只有事實勞動關系而沒有書面合同。對于這種情況，我國法律也給予了保護，對事實勞動關系的認定法律依據主要包括以下幾個方面：1.《中華人民共和國勞動合同法》該法明確規定，職工與用人單位應當依法簽訂書面勞動合同。但對于未簽訂書面勞動合同的情況，根據相關規定，用人單位應當為職工參加社會保險，并按規定足額支付職工工資，否則用人單位將面臨法律責任。2.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》該法規定，事實勞動關系的認定應以職工與用人單位關系的實質為準，而非口頭、書面協議。如果職工與用人單位之間實際存在的是勞動關系，即使沒有書面合同，職工仍然享有相應的權利和保護。3.職工與用人單位之間的口頭或書面協議雖然說口頭或書面協議不能代替書面勞動合同，但在事實勞動關系的認定中，職工與用人單位之間的口頭或書面協議仍然有一定的證明力。如果職工與用人單位之間存在簽訂書面合同的意愿，并且在事實上實際上已經存在勞動關系，那么這一點也有助于證明事實勞動關系的存在。

如果職工與用人單位之間沒有發生支付工資或參加社會保險等情況，這是否意味著不存在事實勞動關系？不一定。雖然根據相關法規，用人單位應當為職工參加社會保險，并按規定足額支付職工工資，但這并不能否定職工與用人單位之間實際存在勞動關系的事實。如果職工已經在用人單位工作，并且用人單位具備領導、管理和監管職工的能力，那么職工與用人單位之間的事實勞動關系就可能被認定存在。

事實勞動關系的存在在我國有其實際意義和法律依據。對于擔心自己是否存在事實勞動關系的職工和用人單位，在勞動爭議調解過程中可以依靠法律來維護自己的權益和利益。

【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 用人單位應當向職工支付勞動報酬，不得拖欠或者未足額支付勞動報酬。

申請勞動仲裁進行勞動關系的確認。
依據《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第二十八條 申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。