一、三個月的試用期合法嗎      1、用人單位和勞動者約定三個月試用期是不是合法,要依據雙方簽訂的勞動合同期限而定。如果簽訂勞動合同期限三年以上的,約定三個月試用期就合法。      2、法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。      同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。      以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。      試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

二、試用期不給工資,可以申請仲裁嗎      對于新職員在試用期間,公司就不給工資的,職員是可以申請勞動仲裁維護權益的。按規定,試用期包括在勞動合同期限內,此時雙方形成勞動合同關系,勞動者可以要求支付工資,如果試用期不給工資的,可以向勞動爭議仲裁機構申請勞動仲裁。      按規定,我國申請勞動仲裁是有受案范圍的,主要包括在中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議:      1、企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間,以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間,因確認勞動關系,訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同,工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護,勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。      2、實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關 (單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議。      3、事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議;      4、社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議;      5、軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議;      6、法律、法規規定由仲裁委員會處理的其他爭議。      值得注意地是,要是勞動糾紛是在國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議,不屬于勞動爭議,因此也不屬于勞動仲裁訴訟的受案范圍。      上述是小編整理的內容,依據《勞動合同法》的規定,簽訂勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。所以,用人單位和勞動者約定三個月試用期是否合法,要依據雙方簽訂勞動合同期限而定,三年以上的,就合法。希望以上內容能對您有所幫助,如果還有其他問題您可以點擊下方按鈕咨詢,咨詢專業律師。

一、口頭約定的試用期工資有效嗎      口頭約定的試用期工資無效。      《中華人民共和國勞動合同法》第十條第一款、第十九條第四款的規定,建立勞動關系應當訂立書面勞動合同,試用期包含在勞動合同期限內,故試用期也應當書面約定,口頭約定無效。用人單位口頭與勞動者約定試用期,但不簽訂書面勞動合同,或者簽訂的書面合同中不包含試用期條款,用人單位待口頭約定的試用期滿再決定是否與勞動者簽訂正式勞動合同,這些做法是違反法律規定的。      在雙方未簽訂勞動合同而又無其他證據證明有試用期的情況下,應當認定用人單位放棄了試用期,雙方勞動關系中不存在試用期。因此,用人單位在與勞動者建立勞動關系時就應與勞動者訂立書面勞動合同并就試用期進行約定,否則此后再訂立勞動合同就可能無法約定試用期。雙方口頭約定試用期,在一方不承認亦無其他證據可證明的情況下,視為雙方勞動關系中不存在試用期,口頭約定的試用期無效。

二、試用期可享有哪些待遇      1、試用期工資      試用期的工資不能低于同樣崗位工資的80%或者不能低于勞動合同約定工資的80%,也不能低于當地最低工資標準。      2、試用期社保繳納      用人單位要在勞動者入職一個月內為勞動者申請辦理社保。      3、試用期提前轉正      工作表現優秀,熟悉掌握工作,可以向上級領導申請提起轉正。      職工尤其是應屆生入職時,應該要求與用人單位簽訂勞動合同,試用期也包括在勞動合同期限內,用人單位在試用期內違法解除勞動關系的,職工有權要求支付經濟補償金或賠償。      以上就是對“口頭約定的試用期工資有效嗎”所進行的解答,我們可以了解到口頭約定的試用期工資無效,希望對您有所幫助。如果大家還想了解其他法律知識,還提供了專業的律師在線咨詢服務,歡迎您再次進行法律咨詢。      溫馨提示:      《民法典》自2021年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#      點擊這兒      #進行查看!若需幫助可#咨詢律師#

口頭約定的試用期一般是無效的。用人單位與勞動者應當簽訂書面形式的勞動合同，在其中約定勞動合同期限、試用期期限等條款，而采用口頭形式的勞動合同是不符合法律的規定的，一般沒有效力。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第十六條
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

口頭約定試用期是無效的。
用人單位與勞動者應當簽訂書面形式的勞動合同，在其中約定勞動合同期限、試用期期限等條款，而采用口頭形式的勞動合同是不符合法律的規定的，一般沒有效力。
勞動合同應當具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
綜上所述，試用期也屬于正式的勞動關系，因此在這期間，單位也是需要與勞動者訂立書面勞動合同的，如果未按照規定簽訂書面勞動合同的，那么用人單位可能需要面臨不利后果。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。