雙重勞動關系是否違法 建立雙重勞動關系在法律中并沒有明確違法（除公務員兼職），雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。 《 勞動合同法 》第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。 非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關工作時間、保險福利的計算和計發、終止解除的補償、工作期間發生 工傷 的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關系，同時存在的勞動關系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關系比后簽訂的勞動關系的效力要高一些，后簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同。這緣于公平原則，后簽訂的勞動關系不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關系。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為后成立勞動關系訂立時必須考慮的事實，這時后簽訂勞動合同的當事人有義務對先前的勞動合同適當的尊重。 對于全職人員從事兼職的情形，我國 法律法規 并不鼓勵，但在經濟體制改革中允許職工在完成8小時工作任務外，可以利用業余時間從事第二職業，前提是不影響本職工作。如果因為兼職而給原用人單位造成損失的，法律法規做出了賠償規定。 《 勞動法 》第九十九條規定，用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔 連帶責任 。同時，原勞動部《關于合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失的處理意見》規定：用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規章制度有規定且不與法律法規相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規章制度處理。 對于全職人員從事兼職，法律法規并沒有強制規定用人單位要與之簽訂勞動合同，只是規定了兼職工作如果對原用人單位造成損害的，如何對村還進行賠償。因此，對于全職人員從事兼職工作的，用人單位不與之簽訂勞動合同也是不違反法律的。

《中華人民共和國勞動法》
第九十九條
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動法》
第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。

法律分析：根據《勞動合同法》的規定，勞動合同原則上不可以重復簽訂，即不能和兩家及以上用人單位簽訂勞動合同，但如果各用人單位沒有異議，法律上是允許的。如果其中一家不同意，可以解除勞動關系，且用人單位不需要支付經濟補償金。重復簽訂勞動合同的這種行為原則上并不違法，可是，如果用人單位明確規定，不允許跟其他單位同時建立勞動關系，這樣員工跟其他用人單位之間建立雙重勞動關系的話，就有可能同時被兩家用人單位辭退，所以，這里不建議員工重復簽訂勞動合同。重復簽訂勞動合同的情形，一般就是員工跟兩家以上用人單位建立了勞動關系，在同一家用人單位，只要已經簽了勞動合同，用人單位不可能反復跟員工簽合同，勞動合同履行過程中有所變動的話，只要協商一致，勞動合同的內容都是可以變更的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。