看具體情況。從法律角度來講，調整工作崗位屬于對勞動合同變更。根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同需要經過用人單位和勞動者協商一致，應當采用書面形式。不管女職工是否處于孕期，用人單位調整其工作崗位，都要在協商一致的情況下。如果未經協商，用人單位隨意調整工作崗位，將違反相關法律規定?！秼D女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。女職工孕期，享有不被降低工資的權利。即使用人單位為了照顧女職工，減輕其勞動量或者安排女職工到其他能夠適應的工作崗位，其工資待遇也不應該被降低。另外，不得降低女職工工資的這一特別規定，保護期限從女職工懷孕開始，要一直持續到女職工哺乳期結束，在這期間，用人單位隨意降低女職工工資，都涉嫌違法。用人單位在女職工懷孕期間調崗調薪的行為是屬于不合理的?！秳趧雍贤ā返谌鍡l勞動合同的變更用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

法律分析：用人單位對孕婦有權調崗，但不能降薪。用人單位可以根據醫療機構的證明，適當照顧女職工，減輕其勞動量或者安排其他能夠適應的勞動崗位；但是不能降低其工資、辭退或者解除勞動合同。

法律依據：《女職工勞動保護特別規定》

第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

法律分析：懷孕期間可以調崗但不能降薪。用人單位可以調整懷孕女職工的工作崗位，但必須是基于保護女職工的原則，在減輕勞動量、改善相應的工作條件的基礎上為其調整崗位且不能降薪。用人單位安排其他勞動，非孕婦意愿不能強行調崗。

法律依據：《中華人民共和國女職工勞動保護特別規定》第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。