申請確認勞動關系，屬于勞動爭議，一般需要先申請勞動仲裁，如果當事人對于仲裁結果不認可，可以向當地的人民法院提起訴訟，如果對一審裁判不服還可以提起二審。因此，確認勞動關系的案件同樣實行二審終審制。

【法律依據】

《勞動法》第七十九條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

仲裁請求確認勞動關系，申請人應當提交書面仲裁申請。仲裁申請書應當載明下列事項：勞動者與用人單位基本信息；仲裁請求和所根據的事實、理由；證據和證據來源、證人姓名和住所。書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請。
勞動仲裁認定勞動關系 ：
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者憑用人單位發放的“工作證”等能夠證明身份的證件，就可以作為認定雙方存在勞動關系的憑證。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
4、考勤記錄；
5、其他勞動者的證言等。
申請勞動仲裁確認勞動關系需要時間如下：
提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期，然后開庭審理，之后對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書，勞動仲裁60天內結案。
法律依據
《勞動合同法》
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十八條
申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

法律主觀：

通過 簽訂勞動合同 確定勞動關系 建立。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項 社會保險費 的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。《 勞動合同法 》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者 建立勞動關系 。用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同 的，勞動關系自用工之日起建立。

法律客觀：

如何確認勞動關系:(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：1、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚于公民的民事權利能力，但早于公民的行為能力。2、由本人依法行使。3、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。

法律主觀：

怎么確認勞動關系1、勞動者已經與一個用人單位建立勞動關系(包括下崗、內退職工)又到其他用人單位工作，與其他單位發生勞動糾紛、以其他單位為被申請人請求仲裁的，仲裁委不予受理。2、用人單位招用已達到法定退休年齡，但未能享受養老保險待遇的人員，雙方形成的用工關系不能按照勞動關系處理。但勞動者在同一用人單位工作達到法定退休年齡后，用人單位因工作需要繼續留用并繼續為其繳納社會保險費的，留用期間可按勞動關系處理。3、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；(4)勞動者未與其他單位建立勞動關系。由于解除勞動合同中涉及到的內容較多，如工資的支付、違約情況等等，因此在具體處理爭議的時候，還需要當事人根據實際的情況分析處理。解除勞動合同爭議怎么解決1、用人單位違法解除勞動合同的決定被仲裁委撤銷后，勞動者要求支付違法解除勞動合同期間的工資，如果該決定僅存在程序方面的瑕疵，勞動者在仲裁期間的勞動報酬可按最低工資標準計算；如果該決定在實體方面有問題，應按照勞動者正常提供勞動的工資標準計算。2、用人單位解除勞動合同未事先征求工會意見，應認定程序違法。但考慮《勞動合同法》剛剛實行不久，對征求工會意見的掌握尺度上可暫時適當從寬。3、用人單位與勞動者約定了競業限制條款，但用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，或者勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同的，應認定該競業限制條款對勞動者不再具有約束力。4、用人單位認為某項技術不再需要保密而解除與勞動者約定的競業限制協議并告知勞動者的，應認定此后該競業限制協議對雙方不再具有約束力。但勞動者要求支付履行協議期間的補償金的，仲裁委應予支持。5、用人單位招用非京籍人員并為其辦理了本市戶口，雙方明確約定將其作為特殊待遇，并約定了服務期和違約責任，用人單位據此要求勞動者支付違約金的，仲裁委應認定該約定因違反了《勞動合同法》第二十五條的規定而無效，對其請求不予支持。6、《勞動合同法》實施后，用人單位未按規定為勞動者建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由要求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。要是你還有什么不明白的地方，不妨向我們網的律師進行咨詢。