女性入職1個月后查出懷孕，這是一個常見的社會現象。但是，有些公司會因此辭退女員工，這是一種違法行為。
本文將探討女員工被辭退的原因以及相關法律法規，是否具有合法依據對女員工進行解雇。
首先，女員工應該獲得平等的機會和權利，不能因為懷孕而被公司辭退。女性懷孕是一個自然生理現象，無論是在合同簽訂前還是入職后，都應該受到法律保護。法律規定雇主不得因員工懷孕而辭退她，否則將面臨相關法律法規的處罰。
其次，女員工的辭退行為違反了《勞動法》相關規定。根據《勞動法》第三十二條“無論是在合同簽訂前還是合同簽訂后，用人單位都不得因婚姻、懷孕、生育等原因解除勞動合同”，因此，用人單位因員工懷孕辭退員工是違反勞動法的行為。因此，企業雇主在操作員工的工作須遵守勞動法，尊重員工的權益和利益保護。
第三，公司辭退女員工，有可能也會引起社會的道德擔憂和輿論壓力，影響公司的聲譽和信譽。公司辭退員工的做法不僅會引起社會的質疑，可能也會引發員工抵制和勞動糾紛等問題。
這對公司的聲譽和業務表現都會造成負面影響。因此，保護員工的勞動權益是一種道德和經濟責任。
最后，女員工被辭退的做法是違法的，涉嫌侵犯員工的個人權益。因此，企業在雇傭員工和處理員工的工作過程中，必須遵守相關法律法規，尊重員工的權利和利益，遵循合理和公正的勞動關系。
綜上，女員工懷孕不應成為公司解雇女員工的理由。相關法律明確規定勞動合同不受懷孕等因素的影響，因此，雇主不應該辭退因懷孕而就職的員工。
保護員工權益，合理運營和經營公司業務，同時增強企業的公信力和社會形象也是企業經營的合道和良方。

如果是以懷孕為由，這個就是違法解除勞動合同，女職工可以主張雙倍經濟補償金。
按照《勞動合同法》第四十條規定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
綜上，用人單位是不能以此為由解除勞動合同的，否則就是違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》八十七條，可以主張雙倍的經濟補償金。
但是如果是勞動者違反了《勞動合同法》第三十九條規定情況的，解除勞動合同，這個是合法解除，且沒有經濟補償金的。

如果一個女子在入職后的一個月內查出懷孕，并因此被用人單位辭退，這種情況可能涉及到性別歧視和違反勞動法的問題。根據大多數國家的勞動法和就業法規，雇主不能因為員工懷孕而解雇或歧視女性員工。
許多國家的勞動法都明確規定了保護孕婦權益的法律保障措施。這包括禁止解雇、歧視或處分員工因懷孕而無法履行工作職責的情況。雇主有責任提供合理的安排和支持，以保障孕婦的健康和工作權益。這可能包括提供產假、產前假、彈性工作時間、調整工作負荷等。
如果一個女性在懷孕后被解雇或辭退，她可能有權利尋求法律救濟。她可以咨詢當地的勞動法律顧問、工會或勞動部門，了解她的權益和可行的解決途徑。這些機構可以提供法律援助和支持，幫助女性維護自己的權益。
需要強調的是，具體情況可能因地區和國家的法律不同而有所不同。因此，在面對這樣的情況時，建議咨詢當地的勞動法律專家或相關機構，以獲取針對個人情況的具體建議和指導。