職場軟裁員 你該如何應對

    冷默

    到年底了，職場人在躁動的同時，也遇到了各種各樣的難題。明年能不能跳槽？企業實行“軟裁員”怎么辦？元旦，企業能否自由安排假期這三個問題，也是讀者提問比較集中的問題。

    難題1：看明年的形勢，還能不能跳槽？

    職場是經濟形勢的晴雨表。今年的職場表現不佳這是很多職場人心知肚明的事。但到了年底，感覺年終獎是個未知X，而加薪也遙遙無期，難免一動跳槽之念，據此，很多職場人尤為關心明年的經濟形勢，到底能不能跳？中華英才網人力資源專家劉興陽表示，事實上，春節過后的1-2個月內往往是跳槽的旺季，但是員工作出跳槽與否的決定往往是在這個時間，因此，面對著經濟形勢帶來的挑戰，也只能用數據說話，以供職場人參考。

    跳槽前，要看準產業結構調整方向

    劉興陽分析，從宏觀形勢來看，經濟領域帶來的影響會進一步推動國內對人才需求的變化。僅從宏觀人才需求結構來看，2002-2011年，我國第一、第二、第三產業就業人員比重由50.0：21.4：28.6調整為34.8：29.5：35.7，第一產業就業比重下降15.2個百分點，第二、第三產業分別上升8.1和7.1個百分點。2013年這一趨勢的持續推進，宏觀需求結構的變化會具體體現為微觀企業人員的變動。

     行業類型影響員工的轉、入行頻率

    行業特點的不同，也推動行業間人才流動的趨勢不同。中華英才網今年發布的《第十屆中國最佳雇主報告》就對十六大行業的人才流動性作了深入細致的分析。以求職者在更換工作時的轉行情況和入行情況作為兩個劃分指標，將16大行業劃分為4大類，分別為：穩定行業、不穩定行業、壓力行業和吸引行業。其中穩定行業為求職者流出比例低，同時流入比例也低的行業。不穩定行業為求職者流出和流入比例都比較高的行業。壓力行業為求職者流出比例高，但流入比例低的行業。而吸引行業則為求職者流出比例低，而流入比例高的行業。

    金融行業和互聯網行業雖然得到很多求職者的青睞，但這兩個行業與房地產建筑一起均屬于壓力行業。而公共管理/社會保障/社會組織，零售/百貨，教育/科技/文化/體育等行業屬于吸引行業。穩定行業則包括消費品、醫藥/衛生、交通/運輸/物流行業。而制造/電器，通訊/通信，計算機行業則屬于不穩定行業。

     明年三大行業預計跳槽仍活躍

    綜合中華英才網最新發布的適時反映中國大陸人才需求情況的中國大陸雇傭指數，可以列舉2013年尤其需要注意應對員工跳槽的幾個行業。

    1.金融業：金融業本身就屬于壓力行業，員工更易于跳槽，根據中華英才網中國大陸雇傭指數（CEI）顯示，金融業在2012年里保持了很好的人才需求旺盛勢頭。這一趨勢的持續會更激發2013年的跳槽熱。

    2.IT業：IT業本來人才需求量就大，而且屬于壓力型行業，和住宿、餐飲、零售等人才需求低于歷史平均水平的行業相比，IT業的人才需求還保持比較穩定。其中細分領域，如軟件業發展比較快，這自然會推動人才爭奪戰的激烈。

    3.房地產：房地產也屬于壓力型行業，2012年10月房地產CEI為110，高于去年同期的97。人才需求有相當幅度的上升。如果2013年市場向樂觀方向推進，勢必也會加劇地產行業的人才爭奪戰。

     難題2：年底企業“軟裁員”，該咋辦？

    經濟增速放緩的情況下，裁員已不是什么新鮮話題。年底，有的企業由于效益不好，動起了“軟裁員”的主意，想盡辦法讓員工被迫主動辭職，而他們卻不用花一分錢的賠償費。

    看破這些慣用的“軟裁員”方式

    “軟裁員”的手段一般在一些中小企業中會出現，企業慣用的軟裁員手段有四種。

    1.老板制造緊張氣氛，常將危機掛在嘴上，制訂更嚴格的考評制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰場。2.調換崗位、地點，比如從業務部門換到銷售部門，平時坐慣了辦公室的你怎能禁得起四處奔波的銷售工作，如果沒有業績，那就只好卷鋪蓋走人。比如工作地點從市區調到郊區等。3.財務調查。員工在財務報銷上不能馬虎，如果有一點出入，很可能就會因此而被扣上不誠實的帽子，人品有問題，在公司，就很難有立足之地。4.強休無薪假。由于公司業務不多，老板會動員大家先回家休無薪假，等有活時再通知。逼迫員工自己主動提出辭職。

     要努力成為老板想留住的人

    劉興陽表示，要成為老板想留住的人，就必須要保持自己的核心競爭力。

    不僅要有業績，還要會秀業績

    業績是老板判斷你是否值得留的重要標準。拿出驕人的業績，或者拿出不斷高速增長的業績，都會成為老板下決心把你培養為核心員工的重要籌碼。這里要額外提醒的是，有業績，還要會秀業績。秀業績不是簡單地夸耀自己，需要的是系統梳理，重點突出，表現方式得當，尤其到了年底，要學會把自己核心的業績通過直觀的方式呈現給領導同事。注意是核心業績，不要事無巨細都繁瑣列舉。

     升職加薪關鍵期，不要為一時得失葬送了自己

    越是業績突出的人，越要注意你給公司其他人帶來的情緒影響；因為你引人注目，所以你的情緒會有更大的感染力和影響力。一旦你傳遞的是負面的情緒，會影響到許多團隊成員。顯然，個人的業績再大也大不過團隊，個人不要太為一時得失感到忿忿不平。

    難題3：元旦放假安排的這么零碎，企業能靈活放嗎？

    2012年12月8日《國務院辦公廳關于2013年部分節假日安排的通知》發布，引來社會各界的眾說紛紜。今年元旦休假安排出爐后，很多人不禁要問，假期怎么安排的這么零碎。于是很多企業出于工作的考慮，自己調整了放假的時間安排。對企業這種做法，合法嗎？我們邀請上海市勞動保障學會勞動保障研究青年學者委員會的三位青年學者對此進行分析。

    零碎的假期，不一樣的用意

    張錄法博士 上海交通大學國際與公共事務學院公共經濟與社會政策系副主任

    假期為何這樣安排？從政策的角度分析，近年來放假政策的演變經歷了從關注經濟效益為主到綜合關注社會效益的轉變。1999年提出的黃金周概念，當年第一個“十一”黃金周，有2800萬人次到全國各地旅游，旅游收入141億元；2007年“十一”黃金周，我國接待旅游者1.46億人次，旅游收入增長到642億元。這表明，長假安排，為促進經濟增長的確很有幫助。但在拉動經濟的同時，交通、景區、服務乃至個人“超負荷”也接踵而至，如果把這些社會成本考慮進去，長假帶來的社會效益可能要遠遠低于經濟效益。

    近些年來，隨著高鐵、高速等交通的改善，之前的多天游完全可以變成幾天游乃至周末游，這樣把法定節假日和周末連在一起的3天小長假安排就實現了既能保持拉動消費又能避免諸如黃金周的弊端，經濟效益和社會效益就能實現比較好的吻合。因此，2013年的法定節假日放假安排看起來假期零碎，應該也有這方面的考量。

    當然，對于法定節假日如何具體安排，由于存在多種的可能組合，到底選哪個組合，建議未來可以更多的征詢公眾的意見。

     企業期待靈活多樣的假期安排

    李旭旦博士 上海師范大學人力資源管理系副教授人力資源測評中心主任

    法定節假日，是企業員工法定福利的.組成部分，對企業而言也可以是富有成效的管理工具。然而2013年公共節假日的安排還真是讓企業“幾家歡喜幾家愁”，七個中長假期的安排應該說政府職能部門煞費苦心，但似乎這種統一安排又并不能滿足社會各方面的期望。

    從員工而言，這樣的安排雖然提供了更多集中休息和休閑的機會，但同樣也增加了節前節后的工作節奏和壓力。從企業而言，企業管理運營需要一種穩定的環境，七個中長假期容易導致正常的企業運營過程被打斷，尤其是一些與國際接軌的行業和企業。因此每次長假安排對企業的衍生影響實際都在一到兩周，綜合起來這樣對企業的影響差不多要占全年五分之一的時間。

    目前，一些企業為員工提供彈性的帶薪休假制度，可以很好地避免集中性休假方式所帶來的弊端，真正做到給員工提供個性化的福利。因此，是否可以考慮，國家可以將統一的假日安排放權給企業，在保障員工法定假日休息的基礎上，允許企業根據自己的經營管理現狀，圍繞法定假日提供靈活的帶薪假期方案，也尊重員工自主選擇，這對于保障正常的經營活動，增強員工的幸福感都有著積極地作用。

    依法安排，靈活執行

    陸胤律師 上海藍白律師事務所首席合伙人

    無論國務院的假期安排是否舒服，它都將或多或少影響到我們的工作和生活。這種影響如果處理不當，就會演變為勞動者與用人單位的矛盾沖突?，F實生活中可能發生兩種爭議情形，其一是企業沒有根據國務院的假期安排執行放假，而勞動者提出要求按照國務院的通知安排；其二是企業按照國務院的假期安排執行放假，而勞動者拒絕聽從用人單位的安排。

    因為糾紛都涉及國務院的通知的假期安排，就涉及到國務院的上述通知的效力。從法律視角分析，《國務院辦公廳關于2013年部分節假日安排的通知》并非法律、法規或者規章，而只是國務院在行使行政管理職權過程中形成的“規范性文件”，因此該文件本身并不具備法律的強制力。另一方面，該“規范性文件”從行文表述來看，是針對各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構的假期安排通知，而并不是社會各界統一放假的安排。

    不管怎樣，企業安排假期需要遵守勞動法對于工時、工資相關的規定限制。譬如安排休息日工作的，應當安排補休；安排國定節假日工作的，應當支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，企業完全可以在國務院通知的基礎上，根據自身企業生產經營的特點，合理、合法地安排相關節假日的休息，而不是完全遵循通知。

一、 只要公司愿意支付賠償金，就能隨意解雇你？

公司有的是錢，你被解雇啦！

答案：當然不是！

勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

也就是說，當公司解雇你并無法定理由，你是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關系，并不是公司愿意給錢就可以解雇你。

二、 公司解雇你經濟補償就是N+1？

HR：“你要求多少？”員工：“N+1?。　?/p>

答案：不一定是！

“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，很多人一遇到公司要與自己解除勞動合同就想當然地認為經濟補償金是N+1。實際上，“N+1”僅適用于以下三種解除勞動合同的情形，且公司未能提前30日通知你（如公司提前30日通知你，公司就無需支付代通知金，你也不必堅持。），即：

1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；

2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。

除上述三種情形外，法律并未要求用人單位+1，當然若你與公司協商后公司愿意給你的除外。

當然，如果公司是非法解雇你，請參照“三、在試用期公司可以隨意解雇你嗎？”的末尾，你可以堅定的要求公司賠償你2N。

請放心！仲裁委老師會果斷地站在你這一邊！

三、 在試用期公司可以隨意解雇你嗎？

對不起，你在試用期，我們覺得不太合適！

答案：當然不是！

很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以辭職走人或被公司解雇。其實，你只說對了一半——你不滿意，可以走人；但若公司對你不滿意，卻不可以隨意解雇你。

從法律規定看，試用期內公司若想與你解除勞動合同并非那么簡單，勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

　　公司變相裁員怎么辦?公司只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。那么公司變相裁員怎么辦呢?下面和我一起看看吧!

　　公司變相裁員的應對策略

　　1、嚴于律己

　　對于公司軟裁員期間，公司往往制造緊張氣氛：常將危機掛在嘴上，制定更嚴格的考評制度，員工思想壓力大，有些人支撐不住，有可能提前退出戰場。這個時候建議勞動者嚴于律己，做好自己的本職工作，并保留手中的證據，以不變應萬變、往往公司會最終主動給予勞動者合理的經濟補償金;

　　2、強化抗壓能力

　　對于公司軟裁員期間，公司如果調換你的崗位、地點：比如從業務部門換到銷售部門，平時坐慣了辦公室的你怎能禁得起風吹日曬的銷售工作了，沒有業績，對不起，只好卷鋪蓋走人。這個時候，如果是合理的調換工作，建議你努力干好新的工作。

　　但是，如果實際上調低了你的工資，你有權拒絕，因為用人單位無權單方降低你的工資。同時，如果公司不合理的調換你的工作地點，比如在公司沒有搬遷，也并沒有設置新的分公司的'情況下，就是為了無故軟裁員，故意為高級管理人員在距離勞動者很遠的偏遠地區租賃辦公室，強行勞動者去上班，否則就要求勞動者主動辭職，這個時候勞動者是可以拒絕的。同時，應該收集公司惡意軟裁員的證據。

　　3、不輕易簽署任何文件

　　很多公司在軟裁員時，騙寫辭職信，有些公司說簽了辭職信才能拿補償，可是當那一筆真正落下去的時候，一分錢的補償也不會拿到，同時，應該收集公司惡意軟裁員的證據。

　　4、實時依法維權：

　　對于調動工作崗位、地點的行為，職場人士應該學會利用《勞動合同》來保護自己，在《勞動合同》中明確約定工作崗位、工作職位、工作內容、工作地點、工作時間以及工資。只要勞動者不同意變更勞動合同，用人單位強行推行這些手段，他們就會陷于違約的境地，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，借助行政力量迫使用人單位糾正違約行為，同時也可以依法提起勞動者仲裁。

　　對于那些騙說寫辭職信就能拿補償的說法千萬不能信，如果一定要寫，就要寫明辭職的原因，如用人單位未及時足額支付勞動報酬、未按約定提供勞動條件或勞動保護等，萬一產生糾紛，這些都可以成為以后的證據。

　　對于公司隨意捏造事實以勞動者嚴重違反公司管理制度的理由直接開除勞動者的，勞動者可以直接提起勞動仲裁，可以要求繼續履行合同，也可以直接要求雙倍的經濟補償金作為賠償。

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