法律主觀：

單位認定職工 曠工 ： 1、員工當日未出現在自己的工作崗位上。 2、員工當日未出現在用人單位的工作區域內。 3、員工當日未出現在自己的工作崗位上是因非用人單位因素（個人因素）所致。

法律客觀：

《 勞動法 》第二十五條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以 解除勞動合同 ： （一）在 試用期 間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。

勞動仲裁界定曠工，是在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工是勞動者在有契約的情況下不履行勞動給付義務的一種行為，但是如果勞動者有正當理由的不履行勞動給付義務的情況除外，而正當理由應當限定于客觀原因和非勞動者本人過錯造成兩方面。

勞動仲裁申請程序是什么
勞動仲裁申請程序如下：
1、向勞動爭議仲裁委員會遞交仲裁申訴書以及相關材料；
2、勞動爭議仲裁委員會決定是否受理；
3、勞動爭議仲裁委員會受理后五日內向被申請人送達仲裁申請書副本；
4、被申請人提交答辯書；
5、仲裁庭開庭審理、調解；
6、做出裁決。

勞動仲裁界定曠工的的方式如下：
1、勞動仲裁界定曠工，是在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為；
2、曠工是勞動者在有契約的情況下不履行勞動給付義務的一種行為，但是如果勞動者有正當理由的不履行勞動給付義務的情況除外；
3、而正當理由應當限定于客觀原因和非勞動者本人過錯造成兩方面，而在證據上，對于無故曠工導致用人單位做出違紀處理的勞動爭議，用人單位應對此承擔舉證責任。

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【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

一般來講，員工無故曠工的行為是被認定為違反公司章程規定的行為，但是在我國相關法律當中對員工曠工也是有相應的規定的，這也是為了保護員工和企業的合法利益。那么你知道我國關于員工曠工的規定有哪些嗎?我將在下文中進行講解。勞動法對曠工的相關規定是什么      勞動法沒有明確的規定，用人單位的可以制定規章制度以免員工曠工。      《勞動合同法》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;      (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;      (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;      (六)被依法追究刑事責任的。      第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:      (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;      (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;      (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。      法律沒有明確的規定，需要結合實際的情況分析。。