雙重勞動關系是否違法 建立雙重勞動關系在法律中并沒有明確違法（除公務員兼職），雙重勞動關系，指同一勞動者在同一時期內與兩個不同的用人單位存在勞動關系。多重勞動關系，指的是同一個勞動者，在同一個時期內，與兩個以上的彼此不同的用人單位存在勞動關系。 《 勞動合同法 》第六十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”本條規定了允許從事非全日制用工的勞動者存在雙重或者多重勞動關系。 非全日制勞動者在兩個或多個用人單位中從事工作，有關工作時間、保險福利的計算和計發、終止解除的補償、工作期間發生 工傷 的處理等方面相互交織。非全日制用工中存在多重勞動關系，同時存在的勞動關系不可能是完全等同的，先簽訂的勞動關系比后簽訂的勞動關系的效力要高一些，后簽訂的勞動合同不得侵犯先簽訂的勞動合同。這緣于公平原則，后簽訂的勞動關系不能因為自身新的合同而影響先前就存在的勞動關系。先簽訂勞動合同的用人單位與非全日制用工的勞動者成為后成立勞動關系訂立時必須考慮的事實，這時后簽訂勞動合同的當事人有義務對先前的勞動合同適當的尊重。 對于全職人員從事兼職的情形，我國 法律法規 并不鼓勵，但在經濟體制改革中允許職工在完成8小時工作任務外，可以利用業余時間從事第二職業，前提是不影響本職工作。如果因為兼職而給原用人單位造成損失的，法律法規做出了賠償規定。 《 勞動法 》第九十九條規定，用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔 連帶責任 。同時，原勞動部《關于合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失的處理意見》規定：用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，勞動者和用人單位都要承擔賠償責任。如未給原用人單位造成經濟損失，勞動合同有約定或用人單位規章制度有規定且不與法律法規相抵觸的，按勞動合同的約定和用人單位的規章制度處理。 對于全職人員從事兼職，法律法規并沒有強制規定用人單位要與之簽訂勞動合同，只是規定了兼職工作如果對原用人單位造成損害的，如何對村還進行賠償。因此，對于全職人員從事兼職工作的，用人單位不與之簽訂勞動合同也是不違反法律的。
法律客觀：《中華人民共和國勞動法》
第九十九條
用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
《中華人民共和國勞動法》
第十六條
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同補簽生效日期怎么認定法律沒有明確的規定，需要結合實際的情況分析。事實勞動關系是指，勞動關系雙方當事人在建立或變更勞動關系時，無書面勞動合同，或者雖然有書面勞動合同，但是訂立合同的程序或內容違反勞動方面法律法規法強制性規范而歸為無效，但雙方實際履行了勞動合同規定的勞動權利義務，即在事實上已經形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的勞動關系的一種狀態。事實勞動關系有以下幾種情形：1.用人單位與勞動者沒有訂立書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系：(1)自勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的勞動關系的這種狀態開始到法律規定的時期內都沒有簽訂勞動合同；(2)原勞動合同期滿，雙方未以書面形式續訂勞動合同；(3)因雙重勞動關系而形成的事實勞動關系。這種勞動關系中，勞動者同時具有雙重身份，享有兩個勞動關系，一個是與原用人單位保持勞動關系，而同時又為新的另一個用人單位保持勞動關系。這種原因形成的事實勞動關系主要有3種情況：在國有企業單位、事業單位“停薪留職”的職工同時到社會上就業；在國有企業待崗的職工到社會上就業；勞動者利用業余時間到社會上兼職。2.因勞動合同無效而形成的事實勞動關系。由于勞動合同的內容或者簽訂勞動合同的程序違反法律法規的規定，而使得簽訂的勞動合同無效，但是雙方存在勞動關系。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于因用人單位不簽訂勞動合同而形成事實勞動關系的，應在法律上認可其勞動關系。同時，用人單位應當及時與勞動者辦理補簽手續。補簽日期從用工之日起。由于沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系，若能提供用人單位出具的“工資支付單”、“招工記錄表”等文字資料，即可認定其與用人單位存在事實勞動關系，則用人單位要與勞動者簽訂勞動合同，補簽日期從用工之日起。對于原固定期限勞動合同期滿后，雙方未以書面形式續訂勞動合同而形成事實勞動關系的，應視為續簽勞動合同。補簽日期自勞動者提出續簽勞動合同之日起，用人單位應與其簽訂不少于一年期限的勞動合同。若勞動者在用人單位工作滿十年，按照《勞動合同法》第十四條第一款的規定，如果勞動者不提出簽訂固定期限勞動合同，則用人單位要與之簽訂無固定期限勞動合同。對于企、事業單位“停薪留職”的員工愿意回原單位工作的，用人單位應及時與其簽訂勞動合同，明確雙方的權利義務。如果用人單位不能安排其工作崗位，而其本人又愿意到其他單位工作并與原單位保留勞動關系的，由于勞動者本人不在工作崗位，因此，必須變更勞動合同的內容。對于待崗人員或國有企業“內部退養”人員在外單位從事有報酬勞動的，應提前與原單位變更勞動合同的內容。勞動者未經原單位同意在其他單位從事有報酬的工作或到社會上兼職的，無論其是否簽訂了書面勞動合同，都應視后者事實上的勞動關系無效。以上就是小編總結的相關內容，如果對本文章還有什么不能夠理解的，可以通過找律師進行咨詢指導，他們能夠直接的告訴你的答案。
法律客觀：勞動合同的生效，指的是勞動合同發生法律效力，對簽約雙方具有法律約束力。一份勞動合同發生法律效力必須具備一些條件，這些條件包括：1、勞動合同的雙方當事人必須具備法定的資格;2、勞動合同的內容和形式必須合法;3、勞動合同的訂立程序必須合法。如果一份勞動合同滿足了上述全部條件，是不是勞動合同就自然生效了呢?不是。根據《中華人民共和國勞動法》第十七條的規定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”那是說勞動合同自訂立之日起生效。何為勞動合同的訂立呢?勞動合同的訂立與勞動合同的成立意義相近，主要指簽訂勞動合同的過程或動作，成立多指勞動合同訂立后的結果，是靜態的概念。勞動合同的成立指的是，雙方當事人在勞動合同上簽字或蓋章，從而使勞動合同完成形式的全部要件。《上海市勞動合同條例》第十二條規定：“勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。”實際上“訂立之日”也即當事人“簽字之日”，兩種表述是同一個意思。我們知道，勞動者和用人單位都在勞動合同上簽字以后，勞動合同才生效。單有勞動者的簽字或者單有用人單位的簽字，勞動合同都不能生效。如果勞動者和用人單位是在同一天簽字的，那么勞動合同就從這一天起生效，但如果雙方不是在同一天簽字的，勞動合同就在后一個簽字人簽字后生效。如果有一方沒有寫簽字時間，那么另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。如果你沒有證據證明你從2003年3月28日就與公司建立勞動關系，那只能按合同生效的時間是2003年4月2日來計算你的“工齡”了。
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