勞動合同變更的原則需要具體情況具體分析，以下是對其進行的分析：綜上所述在變更勞動合同的時候一定要注意的就是，變更合同的時效性，平等自愿、協商一致，不得違反法律、法規，變更勞動必須采用書面形式，勞動合同的變更要及時進行，必須遵循法定程序，原條款不再具有法律效力，變更后的勞動合同文本的執有。
1、勞動合同變更的原則《勞動法》規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。因此勞動合同變更的原則同勞動合同訂立的原則一致，具體內容請點擊勞動合同訂立的原則。
2、勞動合同變更的方式勞動變更可能是基于各種各樣的原因，比如用人單位經營情況的變化、勞動者身體狀況的變化、不可抗力發生、國家政策調整等，但無論何種原因，勞動合同變更的方式只有一種，即當事人協商一致。如果就變更不能協商一致，那么即變更未成，勞動合同應繼續履行，這是通常情況，但個別情況下，可以解除勞動合同，比如《勞動法》第二十六條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。
調崗調薪屬于勞動合同變更嗎？
關于調崗調薪，根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。于是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的生產經營需要并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等；最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有充分合理性。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。
【法律依據】：
《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
《勞動合同法》第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
2022-12-12

根據《勞動合同法》的有關規定，進行勞動合同變更或轉讓勞動合同時，必須遵循平等、自愿的原則，要符合雙方當事人的意愿，由一方當事人向另一方當事人提出變更申請，并將變更的具體內容寫在新的勞動合同中，等待其答復。

一、勞動合同轉讓法律規定是什么?      《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。變更勞動合同必須遵循法定的原則、程序和法定形式:      1、勞動合同變更的原則。      勞動合同變更必須遵循《勞動合同法》規定的平等自愿、協商一致的原則，即雙方的合意。否則，勞動合同的變更無效。      2、勞動合同變更的程序。      勞動合同的變更，首先由一方當事人向對方當事人提出變更勞動合同的要求，提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容和條件等，并要求對方在一定限期內作出答復;對方當事人在收到一方當事人要求變更勞動合同的通知后，一定限期內給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;雙方當事人同意變更勞動合同的，經雙方當事人充分協商達成一致意見后，簽訂書面協議，勞動合同的變更即告完成。二、解除、變更勞動合同有哪些情況?      勞動者有下列情形之一，用人單位不可以解除勞動合同。      1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;      2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;      3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;      4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;      5、在本單位連續工作15年，且距法定退休年齡不足5年的;      6、法律、行政法規規定的其他情形。三、變更勞動合同情形有哪些?      具體有以下幾種情形:      1、試用期內。      2、簽訂勞動合同時的法律、行政法規發生變化，勞動合同的相關條款應作相應變更。      3、勞動者患病或非因工負傷，醫療期后不能從事原工作。      4、勞動者不能勝任工作，用人單位對其工作崗位予以調整。      5、發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業發生分立、合并、遷移、被兼并、企業資產轉移、轉產轉型、技術改造后某些生產崗位消失等。      6、勞動合同雙方當事人在平等自愿、協商一致后達成新的協議變更原有的約定。      勞動合同變更，勞動合同轉讓時，必須遵循平等自愿、協商一致的原則，公司辭退在單位連續工作15年，距離法定退休年齡不足5年的員工，辭退在懷孕期或哺乳期的女性員工，辭退因工傷患病，還在規定的醫療期內的員工，辭退患有職業病喪失部分勞動能力的員工，都屬于違法解除勞動合同的情形。