法律主觀：

實習期不發(fā)工資違法，實習期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動者只要履行勞動義務(wù)，用人單位應(yīng)當發(fā)放工資。用人單位不發(fā)放的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門責令限期支付而未支付的，加付賠償金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

實習期強制加班屬于違法行為。
根據(jù)規(guī)定，用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
違法行為又稱“無效行為”。不合法行為的一種。違背法律規(guī)定的行為。與客觀上不合法行為不同之處在于，行為人在實施該行為時主觀上有過錯，從而使法律所保護的社會關(guān)系受到侵犯。主觀上的過錯指故意或過失兩種主觀狀態(tài)。根據(jù)違法性質(zhì)，違法行為可分為刑事違法行為、民事違法行為、經(jīng)濟違法行為、行政違法行為等；根據(jù)對社會的危害程度，違法行為可分為一般違法行為和嚴重違法行為（犯罪）。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?br>第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動法對加班的規(guī)定：
《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
　　此外，《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。
　　因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
　　《勞動法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。
　　對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。
　　法定節(jié)假日加班工資怎么算?
　　《勞動法》第四十四條規(guī)定， 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
　　(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
　　(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
　　(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
　　因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費應(yīng)當以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。
加班工資的計算基數(shù)。用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，則按《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)；如按規(guī)定仍無法確定正常工作時間工作數(shù)額的，加班費的基數(shù)可按勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。
但實習不同于勞動關(guān)系，其過程中的加班工資支付問題，首先取決于雙方是否對加班工資的支付有約定，如有約定則按約定進行支付，無約定則無需支付。
實習生與實習單位是基于合同關(guān)系而產(chǎn)生的民事行為，發(fā)生爭議時處理的主要依據(jù)就是雙方間的約定。正如上述案例中提到的，如果雙方對于加班工資未做任何約定，那么實習生在主張加班工資時就處于不利地位。同樣的，若就工作內(nèi)容、工作時間、勞務(wù)報酬、工資支付方式和時間、發(fā)生傷亡時的責任承擔、合同的終止時間或解除方式等都未有明確約定的話，實習生在付出勞動成果后就很被動，其合法權(quán)益很難得到保護。雖然口頭協(xié)議同樣具有法律效力，但由于舉證難度較大，故仍建議簽訂書面實習協(xié)議更為穩(wěn)妥。若企業(yè)執(zhí)意不肯，而實習生又確實非常需要這份工作，在可以搜集到如錄音資料等能證明口頭約定內(nèi)容的證據(jù)的同時，實習生也不妨嘗試去工作一下