勞動者在同人單位工作的過程中可能會遇到調崗的情況。調崗就是指調動工作崗位，調崗與升職不同，它有可能是將員工調到一個員工并不認可的崗位上。有的時候調崗后還會面臨降薪的問題，那么，勞動合同法關于調崗有什么規定?公司調崗后降薪怎么辦?今天，我將為大家帶來詳細的解答，具體內容請閱讀下文。公司調崗后降薪怎么辦      (1)勞動者首先可與人資部門溝通，了解此次調崗降薪的具體原因，應該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方，比如工作內容、工作地點、工作薪資等等，企業應該的流程，應該會提前通知員工，這樣也可以做好現在工作的交接，到新的崗位工作。最終確定用人單位是不是有違法行為存在。      (2)如果用人單位系想通過調崗降薪的方式達到讓勞動者自動離職的目的，勞動者更應當謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方辭職。      (3) 如果用人單位在未予勞動者協商的情況下，單方作出調崗降薪決定，勞動者可以實名向用人單位所在地的勞動監察部門投訴用人單位。用人單位在未經協商的情況下，單方作出調崗降薪違法勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，依據《勞動保障監察條例》規定，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求勞動監察部門查處單位違法行為。      (4)勞動者也可以直接向勞動合同履行地或者用人單位住所地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位履行勞動合同。在這段時間，勞動者應當在單位繼續工作。勞動爭議仲裁委員會在查明單位沒有與勞動者協商的情況下，一邊都會支持勞動者的請求，即繼續履行原勞動合同。對用人單位的單方調崗降薪行為，勞動者需要理性應對，通過合法的方式，維護自己的權益，使自己利益最大化。

勞動合同法關于調崗有什么規定      勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規定，但是《勞動合同法》第35條規定:用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協商一致，否則變更無效。      根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位:      1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。      2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;      3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿后，不能從事原工作的;      4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。      勞動合同法關于調崗并沒有一個具體的規定，但它規定了，勞動合同的內容如果需要進行變更，應由雙方進行協商。實踐中，如果用人單位在沒有與勞動者協商一致的情況下，擅自調崗降薪的行為屬于單方面變更勞動合同條款，不符合變更勞動合同的法律要件，是沒有法律效力的。

法律主觀：

《 勞動合同法 》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以 變更勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提： 1、雙方協商一致; 2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

用人單位單方面調崗降薪，勞動者未同意的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系并支付經濟補償金。
合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：
1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。
降薪調崗的賠償標準是什么
合同期內員工不同意調崗降薪的可以解除合同，要求單位支付經濟補償金，按照工作年限每滿一年補償一個月的工資，滿6個月不滿一年的按一年計算，補償一個月工資；不滿6個月的補償半個月的工資。
怎么協商變更勞動合同
所謂協商變更，是指企業與勞動者協商一致，就勞動合同內容進行變更。
“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”從該規定可以看出，協商變更是在沒有任何客觀情形下的勞動合同內容變更，這種變更的前提條件是勞動合同雙方經過協商達成一致意見，如果雙方沒有經過協商或者經過協商沒有達成一致意見，都不得變更勞動合同內容。
此外，協商變更還需滿足另外兩個程序性條件，一是必須采取書面形式;二是變更后的勞動合同文本由雙方各執一份。概括起來講，協商變更的具體實施步驟是：
1、一方將勞動合同變更內容以書面形式提交另一方。
2、另一方對對方提交的變更內容進行審查。
3、經審查如果沒有異議，則以書面形式告知對方對其變更內容表示同意。如果有異議，則以書面形式將異議返回給對方，雙方就異議再次進行另一輪的協商。
4、直至雙方對勞動合同變更的異議完全消除，再由一方根據協商一致的內容起草變更協議，提交另一方簽章。變更協議經雙方簽章后，由雙方各執一份留存備查。
5、勞動合同內容變更后，需要立即履行的，雙方按照變更協議嚴格履行，并為對方履行該變更協議創造條件、提供支持。協商變更是勞動合同內容變更最簡便的變更形式，也是勞動合同內容變更過程中使用最多、最廣泛的一種方式。
法律依據
《勞動合同法》
第四十六條　【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。